РДВ - Москва

6 РАБОТА ДЛЯ ВАС №33 (3565), 1 МАЯ 2023, ПОНЕДЕЛЬНИК о трудоустройстве ГРУППОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ: как это происходит? 1. Анастасия: Как правило , о груп - повых интервью вспоминают в случае массового подбора — когда много вакан - сий и кандидатов . Чаще для экономии времени . Предположим , у нас 15 соиска - телей и потребуется минимум 15 часов , чтобы пообщаться с каждым отдельно . А на групповом собеседовании HR за пол - тора часа уже получает возможность рас - сказать о вакансии всем претендентам и сделать первоначальный отбор путем проведения небольшой игры . Например , можно попросить каждого участника представиться и вкратце рассказать о себе . Дальше кандидаты отвечают на различные вопросы , выполняют задания , а рекрутер следит как они взаимодей - ствуют в команде : у кого лучше развиты коммуникативные навыки , кто более уравновешен , у кого есть лидерские качества ( такие люди сразу пытаются перехватить инициативу ). Насчет обратной связи по итогам со - беседования ... Сроки и форма пода - чи могут быть разными : кандидатов обзванивают или им пишут . Зависит от того , что за позиции закрывает рекрутер и как быстро их надо закрыть , да и от стиля работы HR- а . В 99% случаев потом будет и индивидуальное интервью , ведь это единственный способ всестороннее оценить человека . 2. Людмила: Групповые собеседова - ния часто практикуются в компаниях , которые работают по франшизе — в ре - сторанном , гостиничном бизнесе . Я даже знаю организации , где проводят только групповые интервью . Перед нескольки - ми людьми ставят конкретную задачу , выслушивают их мнения , отбирают из , допустим , 10 человек одного , потом по - добным образом работают уже с другой группой . А трех лучших кандидатов по - казывают руководству . Собеседование не должно быть очень долгими , два часа уже запредельно . Плюсы группового интервью : экономия рабочего времени и бюджета , возмож - ность сразу многих познакомить с кор - поративной культурой компании , оценка некоторых личных качеств соискателей , которые в полной мере раскрываются только в процессе общения в группе — например , во время ролевой игры . 3. Юлия: Да , групповые собеседования еще в ходу , но это не самый популярный способ отбора на вакансии . И в моей практике таким образом подбирали только линейный персонал : продавцов , операторов call- центра и т . п . Серьезных специалистов обычно оценивают за за - крытыми дверями . В группу же приглашают более трех человек . Хотя некоторые компании организуют интервью для примерно 50 кандидатов , но , по моему мнению , это неэффективно . Коммуницировать с большой аудиторией не для галочки очень сложно , у рекрутера должна быть высокая квалификация . Да и подго - товить офис к подобной встрече тоже задача не из легких . Без проблем с этим справляется в основном крупный бизнес : у них есть большие помещения , и иногда с соискателями работают даже приглашенные эксперты по кадрам . Стандартное групповое интервью со - стоит из нескольких этапов : презентация компании , самопрезентация соискателей и деловая игра ( не обязательно в таком порядке ). Время собеседования зависит от количества кандидатов , в среднем встреча длится час - полтора . И не стоит путать групповое собеседова - ние с панельным интервью , а так часто делают . Это принципиально разные формы подбора . Во время панельного интервью одного кандидата оценивают сразу несколько интервьюеров ( обычно это сотрудники одной компании ). Они также задают вопросы , озвучивают свои пожелания к будущему коллеге , подводят итоги , но других соискателей в комнате в это время нет . Принимают решения после групповых и панельных собеседований наниматели по - разному : кто - то дает ответ сразу , но если вакансий немного и их не требуется сроч - но закрывать , а поток кандидатов боль - шой , могут взять тайм - аут — подумать . Хочу подчеркнуть , что ищущим работу не стоит опасаться нестандартных спосо - бов подбора персонала . Воспринимайте это как прокачку навыка конструктив - ного диалога . Общаясь в группе профес - сионалов , вы всегда получаете интерес - ный опыт , а многие потом становятся сильнее и раскованнее . 4. Михаил: Мода на групповые собесе - дования давно прошла . Но бывают ситу - ации , когда работодателю удобен такой способ проведения интервью : например , нужно закрыть 10 одинаковых позиций . Кандидатов обычно приглашают не больше семи , иначе внимание рекрутера попросту рассеивается . Общаются мак - симум два часа , вряд ли дольше , так как участники за два часа уже устанут . Как будут объявлять результаты зависит от вакансии : иногда тут же , а в некото - рых случаях предусмотрен многосту - пенчатый отбор . Но я не советую HR- ам прямо на месте кому - то отказывать публично . Ведь сначала это стресс для соискателя , а потом и очень вероятно будет стресс для рекрутера . Кандидат может среагировать негативно и обста - новка накалится . С приходом в нашу жизнь мессенджеров большинство людей стараются сокращать непродуктивные личные контакты и это мудро . Лучше со - ставить корректное сообщение с отказом и отправлять его в мессенджеры — сей - час почти все так делают . • Запомните имя интервьюера. • Избегайте закрытых поз. Все рекрутеры немного психологи или хотя бы изучали материалы о языке тела (кстати, прочитай- те их и вы). Не скрещивайте руки на груди, не заламывайте их за спиной, не скрещи- вайте ноги, не опускайте подбородок и не прикрывайте лицо или глаза руками. Лучше сядьте удобно, распрямите плечи и попробуйте получить удовольствие от общения. КАК ЛУЧШЕ ВЕСТИ СЕБЯ НА ГРУППОВОМ ИНТЕРВЬЮ • Будьте доброжелательны, улыбайтесь, но не пытайтесь сразу переключить все внимание на себя. • Однако не молчите: проявляйте разумную инициативу, задавайте вопро- сы, демонстрируйте компетентность. Но не стоит никого перебивать — вас сочтут агрессивным. • Не рассчитывайте на поддержку группы. Помните, что здесь вы конкуренты. • Если вас попытаются спровоцировать, не реагируйте негативно, отвечайте спокойно и с достоинством. Проигрывают именно неуравновешенные. • Лучше вообще не демонстрируйте эмо- ции и не распространяйтесь о личном, но следите, чтобы в ваших сообщениях была только полезная и интересная окружа- ющим информация — такие собеседники всегда притягивают. • Подготовьте ответы на следующие воз- можные, то есть самые распространенные вопросы… 1. Как бы вы описали себя? 2. Как бы вас описали ваши коллеги? 3. Почему хотите работать в этой компании и что можете ей предложить? 4. Как вы обычно справляетесь со стрессом? 5. Как поступите, если поймете, что ваш коллега обкрадывает работодателя? ПРОДОЛЖАЮТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ТАКОЙ СПОСОБ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА, КАК ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ— СРАЗУ С НЕСКОЛЬКИМИ КАНДИДАТАМИ? Сколько человек обычно участвуют в таком собеседовании и как долго оно длится? Сообщают ли пришедшим результаты сразу или же потом проводят еще и индивидуальные собе- седования? Об этом «Работа для вас» спросила у HR-ов круп- ных московских компаний. 5. Елена: Есть такие профессии , пер - вичный отбор на которые весьма удобно проводить с помощью группового со - беседования . Например , продавец - кон - сультант , кассир , курьер , грузчик . Если должность не требует серьезной про - фессиональной подготовки или пред - полагает наличие у кандидата умения свободно общаться с клиентами , группо - вое интервью — отличный выход . Но чем больше приглашено соискателей , тем сложнее оценить навыки каждого . По - этому участников не должно быть более 15-20 человек . Лучшее групповое собеседование — это когда обстановка перестает быть фор - мальной , барьеры стираются , а люди забывают о том , что их оценивают , вовлекаются в деловую игру и начина - ют поддерживать друг друга . Тогда они раскрываются с самых привлекательных сторон . Но иногда те , кто понравился по - сле прочтения резюме , в группе сильно разочаровывают . Эмоциональный интел - лект — наше все . Однако , если рекрутер действительно дорожит репутацией своей и организа - ции , просто объявить результаты отбора — этого будет мало . Во время встречи он должен суметь « продать » кандидатам компанию : дать понять , как круто , вы - годно и интересно здесь работать , про - демонстрировать , что он изучил каждого пришедшего и рад знакомству . Приори - тетная цель специалиста по кадрам — сформировать положительное впечатле - ние о бизнесе . Только тогда мы получим лояльную аудиторию и не увидим обид и негативных отзывов . После группового собеседования редко сразу приглашают на работу , но бывает . Чаще соискатель проходит три стандарт - ных этапа отбора : телефонная беседа , групповая встреча , индивидуальное со - беседование .