РДВ - Москва

7 ПРИЕМ ОБЪЯВЛЕНИЙ: (495) 961-0018 РАБОТА ДЛЯ ВАС №89 (3519), 14 НОЯБРЯ 2022, ПОНЕДЕЛЬНИК о трудоустройстве «Ой, теперь он и тебя сосчитал!» Текст : Карина Мурадян ЕКАТЕРИНА: Я бы согласилась с этим советом . Всех претендентов на вакансии , скорее всего , проверять не будут , но по страничкам тех , кто прошел собеседование , точно пройдутся . В будущем наверняка многие организации станут использовать программы - анализаторы , собирающие информацию о кандидатах , находящуюся в открытых источниках . Насколько я знаю , некоторые российские IT- компании уже разработали для себя подобные программы по подбору персонала . Так что будьте осторожны в интернете . Идеальный вариант , особенно если любите похулиганить ,— страницы под псевдонимами . АНАСТАСИЯ: Время на мониторинг соцсетей у рекрутеров есть ! У нас были отказы в приеме на работу после просмотра профилей претендентов в соцсетях . Конечно , мы не сразу говорим человеку « нет », если увидим что - то подозрительное , но странные фотографии и картинки , ненормативная лексика и другие подобные вещи побуждают покопаться в Сети с большей тщательностью , а потом и позвонить прошлым работодателям , а дальше передать резюме « подозреваемого » службе безопасности . Так что не усугубляйте . МАРИЯ: Прежде чем заключить с человеком трудовой договор , у нас его проверяют служба персонала и служба безопасности . Один из обязательных пунктов таких проверок — анализ профиля соискателя в соцсетях . В первую очередь это делается для того , чтобы узнать о « подводных камнях ». Ведь на собеседованиях люди всегда стараются выглядеть как можно лучше , а в соцсетях раскрываются . Служба безопасности «пробивает» всех? > Упоминание о проверке в службе безопасности компании может смутить даже кристально честного соискателя. Но для некоторых организаций и должностей — это обязательный этап. Какие кандидаты обычно сталкиваются с подобной процедурой? «Работа для вас» спросила об этом московских HR-менеджеров. ЕКАТЕРИНА: Именно в крупных российских компаниях , работающих в определенных сферах , в банках или других серьезных структурах , деятельность которых связанна с большими денежными потоками , есть собственные службы безопасности , и проверяют они практически всех кандидатов . В западных фирмах службы безопасности редки или малочисленны . Там либо вообще не проверяют соискателей , либо делают это выборочно : обычно наводят справки у предыдущих работодателей или просят рекрутинговые агентства собрать рекомендации о человеке . Наши наниматели собирают информацию преимущественно о тех , кто претендует на высокие должности . Хотя есть и кон - торы , где пристально интересуются даже уборщицами , но это скорее исключение . У меня был случай … Принесли резюме соискателя , который устраивался к нам оператором call- центра , а у него в послуж - ном списке должности коммерческого и генерального директоров . Меня это немного удивило , и я попросила службу безопасности компании , в которой тогда трудилась , проверить человека . Выяс - нилось , что из четырех указанных в его резюме компаний , трех не существовало в природе , а четвертую он организовал сам . Конечно , мы ему отказали в приеме на работу . Кому нужен сотрудник , обманыва - ющий уже с порога ? АННА: Во многих солидных организациях ( особенно в банковских , страховых и торговых ) прохождение службы безопасности является обязательной для всех процедурой при приеме на работу . В небольших компаниях это не так распространено , но , скорее всего , и там будут проверять сотрудников , которым предстоит работать с материальными ценностями . СВЕТЛАНА: Исходя из моего опыта , проверка персональных данных соискателя обычно проходит только после того , как он прошел все этапы отбора . Службу безопасности в первую очередь волнует законопослушность и психическое здоровье человека . В настоящее время , по определенным причинам , такой проверке уделяют больше внимания : чем крупнее фирма и выше позиция , на которую претендует кандидат , и выше его предполагаемый « уровень допуска », тем строже контроль . Чаще всего собеседование со службой безопасности проходят : руководители , главные специалисты , финансисты , эко - номисты , бухгалтеры , сотрудники отделов закупок и персонала , специалисты , рабо - тающие с крупными сетями и клиентами , сотрудники с материальной ответствен - ностью . Да вы можете и сами внимательно пере - смотреть информацию о себе , которая есть в открытых источниках . Забейте свои ФИО , номер мобильного телефона , адрес электронной почты в поисковые системы и ознакомьтесь с результатами . И если кто - то решил насолить вам с помощью интернета , вы хоть будете в курсе . Также проинспектируйте свои страницы в соц - сетях — объективно оцените имеющиеся там фотографии и записи . Неоднозначная , каким - либо образом компрометирующая вас информация может сыграть против . Но сведения о будущем работодателе тоже стоит собрать , могут ведь открыться не - приглядные факты . Отдавайте предпочте - ние стабильным организациям , работаю - щим давно . ЕЛЕНА: Кадровикам главное — отобрать работников с подходящими навыками . Квалификация кандидата , его опыт , достигнутые результаты , желание развиваться профессионально — вот ключевые факторы , которые учитываются в первую очередь . Безусловно , если окажется , что у сотрудника проблемы с законом или его поведение в публичном пространстве неадекватно , мы его уволим . Но для того , чтобы это выяснить , предприятиям малого и среднего бизнеса не обязательно держать в штате сыщиков , справится и опытный HR- менеджер . А вот как именно мы это делаем , я , пожалуй , умолчу — профессиональный секрет . Если же речь о крупном бизнесе , тут рас - ходы на службу безопасности оправданы , да и масштабный бизнес может их себе позволить без проблем . Чем больше орга - низация , тем сложнее уследить за процес - сами внутри . Да и рекрутеры , что ведут массовый подбор персонала , на каждого соискателя выделяют не так много време - ни , могут что - то и упустить . Почему рекрутеров интересуют наши соцсети? Соискателям вакансий часто советуют отредактировать свои странички в социальных сетях, чтобы потенциальный работо- датель не увидел ничего лишнего. Это действительно нужно делать? Есть ли у рекрутеров время, чтобы искать и просма- тривать профили кандидатов, например, в «ВКонтакте» или «Одноклассниках»? МИХАИЛ: Чем серьезнее предлагаемая работа , тем больше вероятность , что страничкой кандидата в соцсетях заинтересуются . Зависит , конечно , и от рекрутера — если он сам активный пользователь и это его привычное времяпрепровождение , он , скорее всего , смотрит страницы соискателей . Если же HR- менеджер далек от трендов , что называется , « старой закалки », может и пронесет . Что настораживает при сборе информации о человеке : его агрессивные записи и формули - ровки , откровенные высказывания по разным конфликтным темам , частое обсуждение других людей в публичном пространстве , неэтичные оценки , распространение какой - либо конфи - денциальной информации . Естественно , надо убрать обсценную лексику . Насчет политиче - ских высказываний — тут не угадаешь , кому - то будет близка ваша позиция , а кому - то нет . В целом , чрезмерная интернет - активность чаще отпугивает работодателей . Соцсети — сервисы неоднозначные , редко кому добавляют плюсов . ЕЛЕНА , независимый HR- консультант : Каждый из нас имеет право на личную жизнь , но если кандидат претендует на управленческую позицию , устраивается на государственную службу , либо будущая должность предполагает наличие определенной репутации , безусловно , уместно просмотреть его персональные страницы в соцсетях . Например , учитель в школе не имеет морального права предстать перед своими учениками в порочащем его виде . Так лучше сразу навести о нем справки по всем направлениям . Поэтому думайте , что вы публикуете и зачем , дабы не выглядеть легкомысленными в глазах нанимателей и своего окружения . Или же закройте доступ к своей странице для посторонних , тогда и проблем никаких не будет .