РДВ - Ярославль

8 РАБОТА ДЛЯВАС * По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требованием. поиск работы yaroslavl.rdw.ru Работа для вас №95 (2207), 12 декабря 2024, четверг актуально найдем команду для успешного бизнеса Отказ после собеседования — это всегда неприятно, но еще хуже то, что вы искренне не понимаете: почему? Хочется знать истинную причину, чтобы продолжить работу над собой и в будущем не повторить ошибку. Но не тут-то было. В ответ вы слышите формальные фразы, которые никак не рас- крывают сути. Чаще всего за ними стоят истинные причины, о которых говорить не принято или даже запрещено законом. Рассказали, что на самом деле означают причины отказов, которые вам называют компании. Ирина Рузавина. Карьерный консультант Истинные причины отказов после собеседования Что скрывают работодатели и почему ЧТО ГОВОРЯТ ПРИ ОТКАЗЕ, ИЛИ «КОРРЕКТНЫЕ ПРИЧИНЫ» «Мы решили взять кандидата с более релевантным опытом», «Вакансию за- крыли другим кандидатом» Это самая честная причина. В компани- ях с отстроенными процессами вакансии обычно закрывают. Технически всё так и есть: в конкурсе участвовало несколько человек, все проходили одинаковые испы- тания и кто-то лучше вас провел самопре- зентацию, выполнил все задания и с бле- ском ответил на вопросы нанимающих менеджеров. Формально это правда, к ней сложно придраться. «Мы решили приостановить поиск» Такое тоже бывает часто. Например, ра- боту над вакансией начали, но вдруг слу- чился кризис, финансирование урезали. Поэтому подбор замораживают и почти никогда к нему не возвращаются, а обя- занности из вакансии распределяют меж- ду другими сотрудниками. Бывает и иначе: компания сталкивает- ся с новой задачей, становится ясно, что в команду нужен человек с определенными навыками. Но, общаясь с кандидатами на собеседованиях, руководство понима- ет, что задача решается другим путем, и тогда поиск останавливают. Чаще всего это происходит, если на собеседованиях в качестве кейса кандидатам предлагают решить реальную производственную за- дачу. «Мы решили закрыть вакансию вну- тренним кандидатом» Начали общаться на собеседовании с кан- дидатами, увидели, что соискатели хуже действующих сотрудников либо того же уровня. Логично, что поставить на долж- ность своего человека будет дешевле и быстрее, чем заниматься адаптацией но- вого. В этом случае для вас важно, что там, откуда забрали человека, может появить- ся другая вакансия. Если вам называют такую причину, попробуйте спросить: «А тот отдел, откуда ушел этот внутренний кандидат, остался без специалиста? Мо- жет быть, я займу его место? Имейте меня в виду, пожалуйста!» До этого момента мы говорили о хороших и правильных компаниях, где решения принимаются обоснованно и логично. А теперь приготовьтесь к тому, что вас, ско- рее всего, выведет из себя, потому что все следующие причины — крайне иррацио- нальные, субъективные и не соответству- ют уровню высокоразвитого гуманисти- ческого общества. ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕЛЬЗЯ НАЗЫВАТЬ Возраст К сожалению, реальность такова, что воз- раст может стать единственной причиной отказа соискателю. Причем это может произойти с кандидатом любого возраста. Если основная команда 20–25 лет (как ча- сто бывает в IT), то 50-летнего кандидата могут воспринять как инородное вторже- ние. А если членам команды в основном за 40, в том числе ввиду сферы деятельности (товары для здоровья, продажа дорогой недвижимости), то отвергнут «слишком юных» соискателей. Внешность «Она красивая, поэтому не будет работать» —это непридуманная причина отказа, ко- торую однажды назвали, уже рассматри- вая резюме. Собственник компании уви- дел резюме с фотографией очень красивой девушки и попросил таких не приглашать. Вслух он сказал именно эту фразу. Ум «Он для нас слишком умный, а нам его надо будет уволить через полгода» — да- да, это за гранью добра и зла, но такое тоже случается. Казалось бы, почему не взять человека на договор подряда или услуг? Возможно, юристы не дают разрешения на подобный договор. Или люди, обладающие именно такими компетенциями, по распоряже- нию проверяющего органа должны рабо- тать в штате. Или работодатель знает, что сейчас на участке, куда ищут специали- ста, всё настолько плохо, что после про- верки там обязательно придется кого-то уволить, и основная команда перестрахо- вывается. Личные предубеждения нанимающего менеджера «Сотрудники, которые проработали более 10 лет в госструктурах, теряют способ- ность “работать нормально”» Речь о профдеформации специалиста, которая развивается за годы работы. Со- вершить переход из бюджетных структур в коммерческие сложен из-за специфики деятельности: коммерческие компании зарабатывают деньги, а бюджетные орга- низации — расходуют. И эти два лагеря с трудом находят общий язык. Кстати, пра- вило действует и в обратную сторону: лю- дям из коммерческой сферы очень сложно адаптироваться в государственных ор- ганизациях. Для этого необходимо либо получать соответствующее образование, либо кардинально менять мировоззрение. Что проблематично для зрелых людей. «Боюсь, что я возьму сотрудника, а потом он меня подсидит» Здесьсрабатываетиррациональныйстрах, что новичок окажется сильнее. Современ- ные бизнес-книги уговаривают руководи- телей не бояться нанимать людей умнее и талантливее себя. Однако для того, чтобы делать это на практике, необходимо прой- ти несколько стадий личностного роста. ПОЧЕМУ ОНИ НЕ ГОВОРЯТ ИСТИННЫХ ПРИЧИН? Боятся судебного иска В Трудовом кодексе РФ четко написано, что основанием для отказа в приеме на работу не могут быть возраст, внешность, ум. Отказать можно лишь на основании несоответствия опыта. Поэтому формаль- но соискатель может написать заявление в проверяющие органы и попросить оспо- рить решение. На практике почти никто этого не делает, но у каждой крупной ком- пании есть в истории один или два непри- ятных случая, когда всей командой прихо- дилось отвечать на претензии и запросы, ездить в надзорные органы, чтобы разъ- яснить ситуацию, готовить пакеты доку- ментов. Такие случаи парализуют работу сразу нескольких членов команды из HR- и юридического отделов, директор также принимает участие в решении ситуации. Именно поэтому компании тысячу раз перестраховываются. Боятся негативных отзывов Если кандидату не понравилась причина отказа, он вряд ли будет серьезно напря- гаться и писать заявление в надзорные органы. Но уж написать всё, что на душе, на доске отзывов о работодателе — святое дело! Вычищать негативные отзывы — это до- полнительная работа, к тому же это во- обще не всегда возможно. Поэтому компа- нии лишний раз лучше не рисковать. Стыдно признаться Есть вещи, о которых не говорят вслух, тем более соискателю. Например, в ком- пании плохо выстроены бизнес-процессы или сотрудники имитируют бурную дея- тельность, до конца не понимая, кто и для чего им нужен. Поэтому придираются к внешности и возрасту. Также скрытой причиной может быть плохо выстроенная система мотивации наряду с отсутствием у компании конкурентных преимуществ. Важно помнить, что собеседование — игра двух равноправных партнеров. Ста- райтесь идти навстречу человеку, кото- рый ведет собеседование, выстраивайте с ним отношения на длительную перспек- тиву. Не всегда стоит пробиваться через отказы, чтобы работать в этой компании во что бы то ни стало. Важнее мобилизо- вать свои силы после отказа, чтобы в ито- ге получить приглашение на работу в ком- пании мечты. Источник prosto.rabota.ru