РДВ - Ярославль

8 РАБОТА ДЛЯВАС * По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требованием. поиск работы yaroslavl.rdw.ru Работа для вас №71 (2183), 19 сентября 2024, четверг актуально найдем команду для успешного бизнеса Истинные причины отказов после собеседования Что скрывают работодатели и почему Отказ после собеседования — это всегда неприятно, но еще хуже то, что вы искренне не понимаете: почему? Хочется знать истинную причину, чтобы продолжить работу над собой и в будущем не повторить ошибку. Но не тут-то было. В ответ вы слышите формальные фразы, которые никак не рас- крывают сути. Чаще всего за ними стоят истинные причины, о которых говорить не принято или даже запрещено законом. Рассказали, что на самом деле означают причины отказов, которые вам называют компании. Ирина Рузавина ЧТО ГОВОРЯТ ПРИ ОТКАЗЕ, ИЛИ «КОРРЕКТНЫЕ ПРИЧИНЫ» «Мы решили взять кандидата с более ре- левантным опытом», «Вакансию закрыли другим кандидатом» Это самая честная причина. В компани- ях с отстроенными процессами вакансии обычно закрывают. Технически всё так и есть: в конкурсе участвовало несколько человек, все проходили одинаковые ис- пытания и кто-то лучше вас провел само- презентацию, выполнил все задания и с блеском ответил на вопросы нанимающих менеджеров. Формально это правда, к ней сложно придраться. «Мы решили приостановить поиск» Такое тоже бывает часто. Например, рабо- ту над вакансией начали, но вдруг случился кризис, финансирование урезали. Поэтому подбор замораживают и почти никогда к нему не возвращаются, а обязанности из вакансии распределяют между другими со- трудниками. Бывает и иначе: компания сталкивает- ся с новой задачей, становится ясно, что в команду нужен человек с определенными навыками. Но, общаясь с кандидатами на собеседованиях, руководство понимает, что задача решается другим путем, и тогда поиск останавливают. Чаще всего это про- исходит, если на собеседованиях в качестве кейса кандидатам предлагают решить ре- альную производственную задачу. «Мы решили закрыть вакансию внутренним кандидатом» Начали общаться на собеседовании с кан- дидатами, увидели, что соискатели хуже действующих сотрудников либо того же уровня. Логично, что поставить на долж- ность своего человека будет дешевле и бы- стрее, чем заниматься адаптацией нового. В этом случае для вас важно, что там, от- куда забрали человека, может появиться другая вакансия. Если вам называют такую причину, попробуйте спросить: «А тот от- дел, откуда ушел этот внутренний канди- дат, остался без специалиста? Может быть, я займу его место? Имейте меня в виду, по- жалуйста!» До этого момента мы говорили о хоро- ших и правильных компаниях, где решения принимаются обоснованно и логично. А те- перь приготовьтесь к тому, что вас, скорее всего, выведет из себя, потому что все сле- дующие причины — крайне иррациональ- ные, субъективные и не соответствуют уровню высокоразвитого гуманистическо- го общества. ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕЛЬЗЯ НАЗЫВАТЬ Возраст К сожалению, реальность такова, что воз- раст может стать единственной причиной отказа соискателю. Причем это может произойти с кандидатом любого возраста. Если основная команда 20–25 лет (как ча- сто бывает в IT), то 50-летнего кандидата могут воспринять как инородное вторже- ние. А если членам команды в основном за 40, в том числе ввиду сферы деятельности (товары для здоровья, продажа дорогой недвижимости), то отвергнут «слишком юных» соискателей. Внешность «Она красивая, поэтому не будет работать» — это непридуманная причина отказа, ко- торую однажды назвали, уже рассматривая резюме. Собственник компании увидел резюме с фотографией очень красивой де- вушки и попросил таких не приглашать. Вслух он сказал именно эту фразу. Ум «Он для нас слишком умный, а нам его надо будет уволить через полгода» — да-да, это за гранью добра и зла, но такое тоже случается. Казалось бы, почему не взять человека на договор подряда или услуг? Возможно, юристы не дают разрешения на подобный договор. Или люди, обладающие именно такими компетенциями, по распоряжению проверяющего органа должны работать в штате. Или работодатель знает, что сей- час на участке, куда ищут специалиста, всё настолько плохо, что после проверки там обязательно придется кого-то уволить, и основная команда перестраховывается. Личные предубеждения нанимающего менеджера «Сотрудники, которые проработали более 10 лет в госструктурах, теряют способ- ность “работать нормально”» Речь о профдеформации специалиста, которая развивается за годы работы. Со- вершить переход из бюджетных структур в коммерческие сложен из-за специфики деятельности: коммерческие компании зарабатывают деньги, а бюджетные орга- низации — расходуют. И эти два лагеря с трудом находят общий язык. Кстати, пра- вило действует и в обратную сторону: лю- дям из коммерческой сферы очень сложно адаптироваться в государственных органи- зациях. Для этого необходимо либо полу- чать соответствующее образование, либо кардинально менять мировоззрение. Что проблематично для зрелых людей. «Боюсь, что я возьму сотрудника, а потом он меня подсидит» Здесь срабатывает иррациональный страх, что новичок окажется сильнее. Современ- ные бизнес-книги уговаривают руководи- телей не бояться нанимать людей умнее и талантливее себя. Однако для того, чтобы делать это на практике, необходимо прой- ти несколько стадий личностного роста. ПОЧЕМУ ОНИ НЕ ГОВОРЯТ ИСТИННЫХ ПРИЧИН? Боятся судебного иска В Трудовом кодексе РФ четко написано, что основанием для отказа в приеме на рабо- ту не могут быть возраст, внешность, ум. Отказать можно лишь на основании несо- ответствия опыта. Поэтому формально со- искатель может написать заявление в про- веряющие органы и попросить оспорить решение. На практике почти никто этого не делает, но у каждой крупной компании есть в истории один или два неприятных случая, когда всей командой приходилось отвечать на претензии и запросы, ездить в надзорные органы, чтобы разъяснить ситуацию, готовить пакеты документов. Такие случаи парализуют работу сразу не- скольких членов команды из HR- и юриди- ческого отделов, директор также принима- ет участие в решении ситуации. Именно поэтому компании тысячу раз перестрахо- вываются. Боятся негативных отзывов Если кандидату не понравилась причина отказа, он вряд ли будет серьезно напря- гаться и писать заявление в надзорные органы. Но уж написать всё, что на душе, на доске отзывов о работодателе — святое дело! Вычищать негативные отзывы — это до- полнительная работа, к тому же это вообще не всегда возможно. Поэтому компании лишний раз лучше не рисковать. Стыдно признаться Есть вещи, о которых не говорят вслух, тем более соискателю. Например, в компании плохо выстроены бизнес-процессы или сотрудники имитируют бурную деятель- ность, до конца не понимая, кто и для чего им нужен. Поэтому придираются к внеш- ности и возрасту. Также скрытой причиной может быть плохо выстроенная система мотивации наряду с отсутствием у компа- нии конкурентных преимуществ. Важно помнить, что собеседование — игра двух равноправных партнеров. Ста- райтесь идти навстречу человеку, который ведет собеседование, выстраивайте с ним отношения на длительную перспективу. Не всегда стоит пробиваться через отказы, что- бы работать в этой компании во что бы то ни стало. Важнее мобилизовать свои силы после отказа, чтобы в итоге получить при- глашение на работу в компании мечты. Источник prosto.rabota.ru