РДВ - Ярославль

8 РАБОТА ДЛЯВАС поиск работы yaroslavl.rdw.ru Работа для вас №39 (1761), 11 июня 2020, четверг актуально Как основатели компаний выбирают, с кем работать? Лика Кремер, Мария Бородецкая, Сергей Редьков рассказывают, что им важно в людях Все бывали на собеседованиях в отделе персонала. Стандартные вопро- сы об образовании и опыте работы сменяются разговорами о личных качествах и зарплатных ожиданиях. А что если вы общаетесь напрямую с руководителем компании? Как они выбирают, с кем работать? И кого они не возьмут ни при каких обстоятельствах? Мария Гуреева спросила об этом самих основателей молодых компаний. Сергей Редьков Основатель компании Drimsim При найме сотрудника (здесь речь скорее о руководящих должностях, так как ли- нейный персонал я не собеседую уже до- вольно давно) для меня наиболее важны три параметра: Комфорт в общении и интуитивное 1. ощущение, что человек твой. Если чувствуешь, что что-то не так, брать та- кого сотрудника на работу точно нель- зя. Потом проблемы всё равно всплы- вут. Готовность к системной работе. 2. Безу- словно, важно, чтобы человек понимал свою работу, структурировал ее и регу- лярно выполнял поставленные задачи. Плюс необходимо умение измерять свою деятельность в цифрах. Нужно не описывать результат терминами «хоро- ший» или «плохой», а получать реаль- ные данные. Так как тем, чего нельзя измерить, невозможно управлять. Как бы громко это ни звучало, но чрез- 3. вычайно важны осознанность, вос- приимчивость к критике, тяга к обу- чению и работа над собой изо дня в день. Я всегда готов помогать и помо- гаю своей команде в развитии. Разви- вается команда – развиваюсь и я. Мария Бородецкая Сооснователь и CEO лектория «Синхронизация» Наш проект – с большой верой в свою идею; он очень динамично растет и ме- няется, сохраняя теплую и почти семей- ную атмосферу внутри. По сути, этим и определяется, кого мы ищем. Ищу я. Од- нако начать стоит с того, что, во-первых, команде нужны люди неравнодушные к образованию и активно встраивающие его в свою жизнь: через курсы, програм- мы, книги, воркшопы и лекции. Я не най- му маркетолога, который «может продать что угодно». Мне нужно, чтобы человек видел ценность в том, что мы делаем. Я хочу, чтобы наша компания остава- лась для меня и моих сотрудников «безо- пасным местом». Мы любим ошибки (и их конструктивный разбор после), сумасшед- шие идеи и глупые шутки. Такая культура позволяет команде быстрее развиваться, не бояться пробовать новое и снижать уровень стресса. Поэтому я никогда не найму токсич- ного человека, который будет грубить коллегам и давить своим авторите- том, даже если это невероятный про- фессионал. Научить можно всему – мы же работаем не в детской хирургии, – а вот изменить характер почти невозможно. Андрей Лобанов CEO международной школы программи- рования и математики «Алгоритмика» Конечно, я выбираю в первую очередь профессионалов. Но, помимо каких-либо очевидных вещей, действительно, есть ка- чества, на которые я особо обращаю вни- мание: Нацеленность на результат. 1. С ростом компании я стал замечать, что некото- рые сотрудники при первых же слож- ностях были склонны перекладывать ответственность за свои неудачи на других людей или ситуацию и на этом успокаиваться. При этом те, для кого результат был важен, начали перего- рать, потому что на них сваливались за- дачи коллег. Это приводило ко всеобще- му недовольству и к недоверию внутри компании. По этой причине в какой-то момент мне пришлось расстаться с ча- стью команды. Теперь я стараюсь брать на работу только тех, для кого нацелен- ность на результат – не пустое словосо- четание. Проактивность. 2. В стартапе у сотрудни- ков нет четко прописанных должност- ных обязанностей. Все делают всё. И хотя этот этап развития мы уже прош- ли, у нас постоянно появляются новые проекты, которые надо подхватывать. Отсюда мой запрос на проактивных со- трудников, готовых приходить с новы- ми идеями, предлагать какие-то спо- собы трансформации и делать больше того, чего от них ожидают на конкрет- ной должности. Адаптивность. 3. Одна из особенностей работы в стартапе – постоянные по- ломки и изменения. Люди, для которых важна стабильность и предсказуемость процессов, скорее всего, не выдержат уровня стресса и не смогут хорошо ра- ботать. И здесь для меня важно, чтобы сотрудник быстро адаптировался к но- вым обстоятельствам и был готов к веч- ному огню и пожару. Лика Кремер Сооснователь студии подкастов «Либо/Либо» Мы делаем подкасты. То есть находим клевых героев и важные темы и рассказы- ваем о них так, чтобы слушателям было интересно. Главное качество для автора – умение хорошо рассказывать, любопыт- ство, способность убеждать и питчить (презентовать – Прим. ред.) свои идеи. Для редактора – структурное мышление и дотошность. Все наши звукорежиссеры – немного редакторы, а некоторые еще и саунд-дизайнеры и композиторы. Мы не работаем со звукорежиссерами, кото- рые считают, что их работа – это только звук. Наши звукорежиссеры всегда ра- ботают со смыслом. Ну, и, наконец, для меня важен продюсер – человек, который умеет двигать процесс вперед, договари- ваться со всеми, доводить идеи до конца и наводить порядок там, где его не хватает. Еще я ценю в людях самоиронию, так как сложно работать с теми, кто слишком серьезно к себе относится. Важно, чтобы человек, который с нами, был самостоятельным, быстро соображал, хотел учиться и умел проявлять инициа- тиву. А еще — чтобы сотрудники, которые не занимаются производством подкастов, не хотели их делать! То есть чтобы тот, кто занимается документооборотом или ана- литикой, не мечтал втайне сделать под- каст. Иначе тогда человек будет относить- ся к своей работе как к средству попасть на другую. Константин Кузьминых Основатель сети кофеен Take&Wake В людях я ценю то, что они могут взять на себя ответственность за результат. Без- условно, процесс важен и интересен, но главнее то, что получается в итоге. Чест- ность и открытость тоже необходимы для работы у нас. Всегда приветствуется, если сотрудник может сказать, что думает. Еще для меня обязательно, чтобы человек под- ходил для командной работы. Того, кто задается вопросом: «А вы- годно ли это мне?», я не возьму на рабо- ту. Правильная постановка: «А выгодно ли это команде?» И, конечно, обязательна заинтересован- ность в работе, которой человек занима- ется. Если он любит то, что делает, высока вероятность, что он будет учиться и разви- ваться, даже если у него почти нет опыта. Текст: Мария Гуреева Среди представителей 3000 компаний из разных отраслей экономики: 60% не одобряют дискриминацию по по- • ловому признаку. Однако в 21% компа- ний условия труда ухудшаются именно для женщин. И лишь в 10% — для муж- чин. 40% указали, что возраст сотрудника не • имеет значения. Но 53% готовы сокра- тить, урезать зарплату или перевести на неполный рабочий день работников старше 45 лет. 48% пересмотрели условия работы для • сотрудников с опытом работы менее года, а 49% — с младшими специалиста- ми и вспомогательными рабочими. Также, по данным ЦСР, сильнее всего кри- зис сказывается на работниках следую- щих подразделений: По материалам сайта rabota.ru Кого в кризис уволят первым? На словах компании не одобряют дискриминацию, на практике выходит иначе Специалисты из Центра стратегических разработок (ЦСР) выяснили, кому сейчас чаще урезают зарплату, кого переводят на неполный рабо- чий день и сокращают. В группе риска — молодые специалисты, женщи- ны и работники старше 45 лет. Очень часто страдают сотрудники отде- лов кадров и менеджеры по рекламе и маркетингу. секретариате, охране и уборщиках — в • 23%; производстве — в 23%; • маркетинге и рекламе, финансах, бух- • галтерии — 15%. Реже всего сокращают представителей от- дела продаж: он не пострадал в 48% ком- паний. Руководитель центра социально- экономических исследований Лора Нако- рякова отметила, что при этом 26% ком- паний планируют увеличить расходы на маркетинг и рекламу, и эта область будет продолжать развиваться. УДАЛЕНЩИКОВ СТАНЕТ БОЛЬШЕ? Во время кризиса 51% из опрошенных ЦСР организаций перевели своих сотрудников на удаленную работу. И 68% из них хотят сохранить дистанционку после отмены ограничений, связанных с коронавирусом. Удаленную работу назвали удобной 88% предприятий из сферы высоких техноло- гий, 83% финансовых, страховых и инве- стиционных компаний и 81%представите- лей легкой и пищевой промышленности. Эти результаты отличаются от данных опроса ВШЭ и Центра трудовых исследова- ний, в котором участвовали сами сотруд- ники. Из них 50% сообщили, что стали работать менее продуктивно, чем раньше. Вполне возможно, что работодатели этого пока не заметили. Текст: Ирина Молодцова