РДВ - Ярославль

2 РАБОТА ДЛЯВАС поиск работы yaroslavl.rdw.ru Работа для вас №66 (1692), 12 сентября 2019, четверг ваше право Всё о трудоустройстве: разъяснения дает Онлайнинспекция.рф Портал Федеральной службы по труду и занятости регулярно отвечает на вопросы, касающиеся трудовых прав как работников, так и работодателей. Представляем на страницах нашего издания подборку материалов. * * * Необходимо ли работодателю оформ- лять приказ об освобождении работника от работы для прохождения диспансери- зации или будет достаточно заявления работника? Нормами действующего законодательства не установлено обязательное оформление приказа об освобождении работника от ра- боты на время прохождения диспансерного обследования, однако издание такого при- каза рекомендуется в целях упорядочения документооборота организации, а также во избежание разногласий с работниками и контролирующими органами. Правовое обоснование: Согласно части 1 статьи 185.1 Трудового кодекса России (ТК РФ) работники при прохождении диспансеризации в поряд- ке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и средне- го заработка. Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основа- нии его письменного заявления, при этом день освобождения от работы согласовыва- ется с работодателем (ч. 3 ст. 185.1 ТК РФ). * * * Работник был привлечен к работе в вы- ходной день с предоставлением дня от- дыха. Работник написал заявление о предоставлении ему этого дня частями: полдня в один день и полдня в другой. Возможно ли такое разделение? Разделение дополнительного дня отдыха за работу в выходной день на части не будет противоречить нормам действующего за- конодательства при условии, что работник и работодатель не будут против такого раз- деления. Правовое обоснование: Согласно части 1 статьи 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным   сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачива-   ется по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, – в   размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий празд- ничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным ак- том, принимаемым с учетом мнения пред- ставительного органа работников, трудо- вым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ). Оплата в повышенном размере произво- дится всемработникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выход- нойилинерабочийпраздничныйденьопла- чивается в одинарном размере, а день отды- ха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). * * * Обязан ли работодатель (частное охран- ное предприятие) оплатить повышение квалификации охранника в образова- тельном учреждении, необходимое для продления срока удостоверения частно- го охранника? Да, обязан. Для подтверждения статуса частного охранника гражданину необхо- димо пройти профессиональное обучение, что установлено законодательством Рос- сии. В этом случае работодатель обязан проводить обучение работника за счет соб- ственных средств. Правовое обоснование: Согласно части 1 статьи 11.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» право на при- обретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника. Частный охранник работает по трудовому договору с частной охран- ной организацией, и его трудовая деятель- ность регулируется в том числе трудовым законодательством. Частный охранник в соответствии с полученной квалификаци- ей пользуется предусмотренными Законом № 2487-I правами только в период выпол- нения трудовой функции в качестве работ- ника частной охранной организации. В случаях, предусмотренных федеральны- ми законами, иными нормативными право- выми актами России, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образо- вание работников, если это является услови- ем выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Удостоверение частного охранника выда- ется сроком на пять лет (ч. 3 ст. 11.1 Закона № 2487-I). Срок действия удостоверения частного охранника может продлеваться в порядке, установленном Правительством РФ. Продление срока действия удостове- рения частного охранника осуществляется только после повышения квалификации в образовательных учреждениях (ст. 15.2 За- кона № 2487-I). * * * В кадровых документах указаны разные должности у одного и того же сотрудни- ка. Как быть? Наименование должности работника во всех документах организации должно со- ответствовать трудовому договору. Вы мо- жете издать приказ, указав в нем перечень документов, в которых необходимо читать наименование должности в правильной ре- дакции. Правовое обоснование: Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом дого- воре указывается трудовая функция (рабо- та по должности) в соответствии со штат- ным расписанием. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового до- говора. Содержание приказа (распоряже- ния) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового догово- ра (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). * * * Обязаны ли работодатели, которые являются микропредприятиями, при приеме на работу новых сотрудников отказываться от принятых локальных нормативных актов и использовать ти- повой трудовой договор? Какие именно локальные нормативные акты работода- тели микропредприятия вправе не при- нимать? Отказ от локальных нормативных актов яв- ляется правом, а не обязанностью микро- предприятий. В случае если работодатель принял реше- ние об отказе принимать локальные нор- мативные акты, тогда он обязан включить в трудовые договоры с работниками усло- вия, которые должны регулироваться ло- кальными нормативными актами. И имен- но в этом случае у работодателя возникает обязанность применения типовой формы трудового договора, на основе которой ра- ботодатель должен заключать трудовые до- говоры с сотрудниками. Перечень локальных нормативных ак- тов, от которых можно отказаться, откры- тый. Например, это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, поло- жения об оплате труда и о премировании, графики сменности и ряд других актов. Правовое обоснование Согласно статье 309.1. ТК РФ у работода- телей – субъектов малого предпринима- тельства (включая работодателей – инди- видуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям, регулиро- вание трудовых отношений и иных непо- средственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъек- тов малого и среднего предприниматель- ства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесе- ния соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего пред- принимательства регулирование трудо- вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в со- ответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта- ми, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных на- стоящей главой. Работодатель – субъект малого пред- принимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ло- кальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутрен- него трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект мало- го предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками усло- вия, регулирующие вопросы, которые в со- ответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта- ми, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нор- мативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений. При подготовке использованы материалы сайта http://онлайнинспекция.рф