РДВ - Ярославль

3 РАБОТА ДЛЯВАС прием объявлений 670-607 Работа для вас №52 (1678), 25 июля 2019, четверг актуально Не надо обманывать на собеседованиях HR-КЕЙСЫ Слишком многие менеджеры по найму персонала не говорят кан- дидатам правду о вакансии. Логика, которой они руководствуются, примерно такая: если соискатели узнают, сколько им придется работать или насколько скучной окажется должность, мы никого не найдем. Эти рассуждения оши- бочны. Чтобы эффективно нанимать персонал, без честного разговора о сво- ей компании и о том, что требуется для успешной работы в ней, не обойтись! Процесс собеседования должен походить на поиск идеальной пары. Если кандидату кажется, что он не очень подходит вашей компании или не соответствует предлагае- мой должности, скорее всего, он прав. По- зволив ему отказаться от предложения, вы сэкономите себе много времени и ресур- сов, которые потребовались бы на введе- ние в курс дела и обучение кандидата. Вот почему компаниям рекомендуется построить процесс найма таким образом, чтобы кандидаты на вакансию имели воз- можность задать свои вопросы. Основа- тель Bridgewater Associates Рэй Далио в своей книге «Принципы: жизнь и работа» говорил об этом так: «Покажите кандида- там свои недостатки». Несколько десятилетий назад процесс рекрутинга был устроен гораздо проще. Инвестиционные банки, консалтинговые агентства и прочие организации могли ор- ганизовать в университетских аудиториях мероприятия, выступить там с превосход- но подготовленными речами и выставить свою компанию в максимально выгодном свете. На возможные вопросы студентов были заготовлены шаблонные ответы. Примени такую тактику любая компания сегодня – и это вызовет серьезный резонанс. В эпоху Интернета искушенные кандидаты еще до собеседования узнают о вашей ком- пании все, что можно и нельзя. Им сразу становится известно о ваших попытках ис- казить истину в целях сохранения безупреч- ного положительного образа организации. Умные компании на собеседованиях стремятся продемонстрировать свою про- зрачность и ожидают от кандидата ответ- ной откровенности. Это позволит также задать тон и будущим отношениям, так что в ваших силах моделировать поведение в нужном направлении. Будьте позитивны. Например, вы можете рассказать о том, по- чему вашим сотрудникам нравится у вас работать. При этом честно скажите, что ждет кандидата на его рабочем месте. От- метьте возможные трудности и проблемы, расскажите о том, что вдохновляет сотруд- ников преодолевать препятствия, раскрой- те ключевые элементы вашей корпоратив- ной культуры, которая может понравиться одному, но не подойдет другому. Специалистам по найму и подбору пер- сонала мы рекомендуем уделить время вопросам, которые помогут кандидатам избавиться от страхов и тревог и понять, подходит ли им должность, на которую они откликались. Можно использовать, напри- мер, такие формулировки. Мы задали вам несколько вопросов,  чтобы понять, насколько вы нам под- ходите. Однако хотелось бы убедиться, что и мы вам подходим. Уверены, что для вас так же важно получать удовольствие от работы, поэтому можете говорить максимально открыто. Я со своей сторо- ны постараюсь помочь вам. Давайте представим, что прошло два ме-  сяца с начала вашей работы. Понрави- лось бы вам, если бы [описать важный аспект предполагаемой должности]? Предыдущему интервьюеру вы сообщи-  ли, что вас устраивает 80% командиро- вочного времени. Вы уверены, что это действительно вам подходит? Исследования показывают, что прямые и однозначные вопросы – это лучший спо- соб получить честные ответы. Но, к сожа- лению, работодатели зачастую пытаются искать подтекст при собеседовании и де- лать собственные выводы о предпочтени- ях кандидата. К примеру, в одной из очень крупных компаний соискателям задавали вопрос: «Какова ваша долгосрочная цель в карьере?» Если кандидат не отвечал то, что нужно, либо недостаточно четко формули- ровал ответ, это считалось признаком недо- статочного уровня амбиций или нежелания много работать. Компания получила бы го- раздо лучшие результаты, если бы рекрутер просто спрашивал людей, хотят ли они рано вставать и насколько им нравится задержи- ваться на работе ради большего успеха. Еще один пример: специалист по найму не спрашивал у кандидатов на должность менеджера по продажам, готовы ли они к высоконагруженному графику обзвонов. Он просто предполагал, что кандидаты с опытом работы уже знакомы с подобным и готовы делать это и для его компании. В последнее время все больше кандида- тов, претендующих на серьезные должно- сти, не будут искажать свои предпочтения и опыт только ради получения рабочего места. Специалисты по найму преувели- чивают риск возможной лжи от кандидата и недооценивают возможность того, что кандидаты могут искренне не знать, что именно их ждет в конкретной должности в конкретной организации. Винсент Швайковски, выходец из Boston Consulting Group, а в настоящее время глава маркетинга в компании ArcLight Cinemas, избрал любопытную тактику. Лучшим кан- дидатам он предлагает пройти обратную проверку и познакомиться с двумя послед- ними отчетами, один из которых сделан не- справляющимся сотрудником. После этого он предлагает кандидатам задать любые вопросы. «Не поймите меня неправильно, – говорит он. – Я не хочу потерять хорошего кандидата, но точно так же я не хочу снова открывать эту позицию через полгода толь- ко из-за того, что прежнему кандидату у меня не понравилось». В то же время есть и способы удостове- риться в честности кандидатов. Во-первых, действуйте максимально деликатно. При- мите тот факт, что вы не умеете читать мысли, и, чтобы узнать истину, нужно будет потрудиться. Во-вторых, дайте кан- дидатам понять, что вы будете проверять рекомендации. Это отпугнет отъявленных лжецов. Имейте в виду, что кандидаты мо- гут счесть это излишним вмешательством в их жизнь, что оттолкнет их от вашего предложения и побудит на написание не- гативного отзыва в Интернете. Здесь важ- ны тон беседы, правильно подобранные слова, личность и харизма интервьюера. И, наконец, задавайте наводящие вопро- сы. Идеально, если им будут предшество- вать мягкие утверждения, вызывающие на откровенный разговор. Например: «Не уверен, что правильно вас понял. Вы име- ли в виду, что…» или «Позвольте мне убе- диться в том, что я верно вас понимаю. Вас точно устроит этот момент?» Ошибка найма не выгодна никому – ни компании, ни кандидату. Именно поэтому компании стоит взять в руки процесс най- ма и обеспечить ему максимальную чест- ность. Публикуется по интернет-изданию «Harvard Business Review – Россия» СНИЛС переходит в электронный вид НОВОВВЕДЕНИЕ Вступил в силу за- кон о совершенствовании индиви- дуального (персонифицированного) учета и расширении направлений его использования. Самое главное изменение – это отмена пластиковых ламинированных страховых свиде- тельств обязательного пенсионного страхования. Все ранее выданные свидетельства продол- жают действовать и обменивать их ни на что не придется. А вот вновь обратившим- ся гражданам будет выдаваться документ, содержащий информацию о регистрации гражданина в базе Пенсионного фонда России (ПФР). Документ, подтверждаю- щий регистрацию гражданина в системе персонифицированного учета, может быть получен в бумажном виде при личном об- ращении в Пенсионный фонд или Много- функциональный центр (МФЦ), а также в электронном виде в личном кабинете на сайте Пенсионного фонда или сайте «Госус- луги» (www.gosuslugi.ru) . Работодателям нужно знать, что при тру- доустройстве работник сможет предоста- вить страховой номер индивидуального ли- цевого счета (СНИЛС) путем предъявления следующих документов по своему выбору: документ, подтверждающий регистрацию  в системе индивидуального (персонифи- цированного) учета, в том числе в элек- тронном виде; выданное ранее страховое свидетель-  ство. Еще один важный момент: внесенные из- менения устанавливают правовую основу организации персонифицированного учета не только в целях реализации прав в систе- ме обязательного пенсионного страхова- ния, как это было ранее, но и в целях предо- ставления государственных и муниципаль- ных услуг и исполнения государственных и муниципальных функций. При этом страхо- вой номер индивидуального лицевого сче- та будет применяться для идентификации физического лица при получении им госу- дарственных и муниципальных услуг. Введено понятие «зарегистрированные лица» – это физические лица, которым от- крыт индивидуальный лицевой счет. В свою очередь устанавливается, что «инди- видуальный лицевой счет» – это электрон- ный документ, содержащий сведения о зарегистрированном лице, хранящийся в информационных ресурсах ПФР. Индивидуальный лицевой счет откры- вается на каждого гражданина России, а также на иностранного гражданина и лицо без гражданства, постоянно или временно проживающего (пребывающего) на терри- тории России. Содержащиеся в индивидуальном лице- вом счете сведения систематически уточ- няются и дополняются, в том числе на основании информации, полученной от органов, предоставляющих государствен- ные и муниципальные услуги, и иных орга- низаций. Сведения, отраженные в системе персонифицированного учета, являются основой для назначения пенсии и других социальных выплат. По информации пресс-службы отделения Пенсионного фонда по Ярославской области