РДВ - Ярославль

3 РАБОТА ДЛЯВАС прием объявлений 670-607 Работа для вас №29 (1655), 25 апреля 2019, четверг рынок труда Как продать вакансию интересному кандидату на собеседовании За 15 лет своей карьеры я прошла десят- ки собеседований в качестве соискателя и провела сотни как работодатель. Сколько раз мне встречались эйчары или руководи- тели, которые продавали вакансию на со- беседовании? Всего три раза за все время, притом что последние несколько лет речь идет о вакансиях высокого руководящего уровня. Сразу оговорюсь, что в рекрутин- говых компаниях, которые подбирают со- трудников для компаний-клиентов, ситуа- ция гораздо лучше – но не решусь делать выводы из-за недостаточного опыта взаи- модействия с агентствами. Лично я при поиске сотрудников обяза- тельно использую элементы продаж, если заинтересована в кандидате. Мой опыт подтверждает, что продажа вакансии кан- дидату – самый эффективный способ до- вести потенциального сотрудника до этапа выхода на работу. Под эффективным я по- нимаю конверсию в 90-98%. Работает луч- ше, чем высокая зарплата, близость места работы к дому, соцпакет и другие стандарт- ные преимущества. Кто должен продавать вакансию? Я твер- до убеждена, что это должен делать не толь- ко сотрудник HR-отдела, но и каждый, кто проводит собеседования с кандидатами. Вот несколько инструментов, которыми можно пользоваться. 1. ВЫЯСНИТЬ, КАКИЕ ФАКТОРЫ ВАЖНЫ КАНДИДАТУ Не рекомендую использовать анкеты с ти- повыми вопросами. Лучше спрашивать лично, уточнять, задавать встречные во- просы и докапываться до истины. Так как кандидаты нередко в первую очередь ста- раются давать шаблонные, социально ожи- даемые ответы и не всегда готовы честно рассказать о собственных приоритетах. Например, под ответом «стабильность ком- пании» может пониматься разное: уверен- ность в том, что работодатель не прекратит деятельность; обязательность в сроках вы- платы зарплаты; нежелание изменений в работе и неготовность к новым проектам и задачам; отсутствие управленческого хао- са, низкий уровень стресса в работе. Ответы кандидата почти всегда основа- ны на его личном опыте, зачастую нега- тивном. Поэтому важно задавать вопро- сы спокойно и доброжелательно, не давая оценку. Если негатив не выявлен, то можно задать дополнительный вопрос про то, чего хотелось бы избежать на работе. Лучше за- HR-ПРАКТИКИ Эффективными инструментами заполучить перспективно- го сотрудника в свою организацию делится директор по маркетингу одной из московских компаний Алина Хромова. писать основные факторы (и положитель- ные, и отрицательные), чтобы ничего не упустить. Только после полного ответа соискателя следует перейти к собственным коммента- риям. Лучше говорить честно, но акценти- руя внимание на тех моментах и особен- ностях, которые отвечают потребностям кандидата. 2. ЧЕТКО ОБОЗНАЧИТЬ МИНУСЫ Это переводит продажу вакансии на пар- тнерский уровень и придает больше веса вашим словам о преимуществах. А недо- статки есть в любой компании, в каждом подразделении – лучше говорить о них честно. Если они не особенно значимы для кандидата, то это не испортит его намере- ний устроиться к вам. А если критичны – лучше узнать об этом до того, как новый сотрудник выйдет на работу. Главное, что- бы минусы нивелировались конкретными плюсами – теми, которые важны именно для этого соискателя. Например, большой объем задач или ненормированный рабо- чий день не так пугают, если есть оплачи- ваемое обучение, перспектива карьерного роста и прочее. 3. ПРОДЕМОНСТРИРОВАТЬ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ Лучше не превращать собеседование в до- прос или жестко регламентированный про- цесс. Если, конечно, это не ваш постоянный стиль взаимодействия с подчиненным. Не- сколько лет назад я проходила собеседова- ние с генеральным директором компании, который очень быстро задавал вопросы, и как только получил ответы – закончил собе- седование. И вовсе не потому, что ему что- то не понравилось, мне предложили пройти следующий этап. Но мое впечатление было неоднозначным, и скорее негативным – из- за полного невнимания к вопросам, кото- рые у меня, естественно, были. Пусть лучше это будет диалог: у вашего собеседника должна быть возможность за- давать вопросы по ходу беседы, дополнить свои предыдущие ответы или прокоммен- тировать ваши, проиллюстрировать свои или ваши высказывания примерами. 4. РАССКАЗАТЬ О РУКОВОДИТЕЛЕ Взаимодействие с руководителем – одна из важнейших составляющих рабочего про- цесса. Поэтому будущему сотруднику важ- но понимать, сработается ли он с начальни- ком. По моему мнению, здесь не так важны факты биографии – сколько лет работаете в компании, кто по специальности, дости- жения. Приоритетнее: подход человека к работе – что важно для него. Например, требовательность к форме, содержанию или к тому и другому; готовность привет- ствовать инициативу и вносить изменения или необходимость строго придерживаться правил; четкое соблюдение планов или до- пустимость переноса сроков. В общем, те важнейшие особенности, из которых скла- дывается успешное или неуспешное взаи- модействие в работе. Только не стоит вываливать на соиска- теля все подробности – достаточно обозна- чить 2-3 основных параметра. Желательно привести примеры, чтобы раскрыть ваше понимание. Допустим, обязательность в соблюдении сроков означает: необходи- мость предупреждать заранее о том, что конкретная задача не может быть выпол- нена вовремя. 5. ПРОКОММЕНТИРОВАТЬ НЕГАТИВНЫЕ ОТЗЫВЫ О КОМПАНИИ Этот пункт актуален не для всех компаний. Но есть и такие, о ком ходят неблагопри- ятные слухи или присутствуют негативные отзывы в Интернете. Как правило, сотруд- ники HR-подразделений в курсе, что имен- но эта информация служит причиной отка- за кандидатов от собеседований или даже предложений о работе. Иногда реальная проблема слишком раздувается или уже ре- шена, но негатив остается. В таком случае рекомендую на встрече с кандидатом про- яснить эти вопросы. Обозначить реальную ситуацию и причину слухов/отзывов в от- вет на явный или завуалированный вопрос соискателя. В самых критических случаях можно самостоятельно упомянуть о про- блеме, которая послужила источником не- гатива, и о том, как она решена. 6. ПРОЯВИТЬ ИНТЕРЕС К СОИСКАТЕЛЮ Как минимум, это означает - ознакомить- ся с его резюме, хотя бы бегло, до собесе- дования. Поздороваться, представиться, назвать свою должность. Предупредить его, если время проведения встречи очень ограничено. Если заставили его ждать, чего желательно избегать, извиниться и кратко обозначить причину. Рассказать о тестовом задании, если оно будет предло- жено: зачем оно нужно, его роль в приня- тии решения, как будет оцениваться. Хотя бы кратко, но по собственной инициативе, рассказать о задачах для будущего сотруд- ника. Желательно подчеркнуть, почему эта позиция важна для отдела, проекта, компании, и пояснить причину открытия вакансии. 7. ДАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ Не тяните, сообщите ваши положительные впечатления о встрече с кандидатом. Это можно сделать в самом конце интервью или в течение рабочего дня через рекруте- ра. Если соискатель понимает, что интере- сен вам, то и сам относится более лояльно. И с большей готовностью выполнит тесто- вое задание или пройдет следующий этап собеседований. Рынок рекрутмента меняется: появля- ется все больше технологий и источников поиска сотрудников, но привлечь ценных и интересных кандидатов все сложнее. Если ранее вы не продвигали вакансию на со- беседовании – не откладывайте, пробуйте, добавляйте что-то свое и расширяйте свой управленческий потенциал новыми навы- ками. Тогда продажа вакансии на встрече с кандидатом станет привычной и необре- менительной. Публикуется по интернет-изданию E-xecutive.ru На вопрос: «Готовы ли вы брать на работу молодых специалистов без опыта работы?» только 9% ответили «нет». Подавляющее большинство (91%) респондентов ответи- ли утвердительно. Из числа ответивших «да» – 80% это компании малого и среднего бизнеса. Охотнее всего готовы брать молодых спе- циалистов в сферу образования – 91% от- ветов. Также лидируют сферы ритейла и продуктов питания (по 90% каждая). Далее расположились строительная отрасль и не- движимость (88%), IT (86%), автомобиль- ный бизнес (85%). При подборе молодых специалистов ра- ботодатели больше всего обращают внима- ние на личностные качества и социальные навыки кандидатов (soft skills) – 79%. Вто- рым по выбору является ответ о профессио- нальных знаниях (hard skills) – 47%. Тройку лидеров замыкает конкретная специаль- ность – 42%. Диплом вуза по важности для компаний только на пятом месте – 25%. Наличие про- Компании готовы брать молодых специалистов ИССЛЕДОВАНИЯ Вопреки сложившемуся стереотипу российские компании готовы брать на работу молодых специалистов. Это показывают результаты опроса сервиса по поиску работы и сотрудников Rabota.ru. В опросе при- няли участие представители 700 российских компаний. хождения стажировок по профессии вы- брали 13% респондентов, а на последнем месте по приоритетам оказалась обще- ственная деятельность – 7%. В комментариях к ответу на вопрос «На что вы обращаете внимание при подборе молодых специалистов без опыта работы?» респонденты часто отмечали также «жела- ние работать», «самостоятельность» и «спо- собность к обучению». Аргументируя свой отказ от готовности брать молодых специалистов без опыта, участники опроса приводили следующие комментарии: «Нет средств и времени на обучение», «Низкий уровень образования у кандидатов. Знания не соответствуют ди- плому», «После обучения кандидаты уходят на б о льшую заработную плату», «Молодые сотрудники не умеют усердно работать, не дисциплинированы, при этом имеют завы- шенные требования». Публикуется по федеральному изданию Rabota.ru