РДВ - Ярославль

3 РАБОТА ДЛЯВАС * По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требованием. Работа для вас №95 (1624), 20 декабря 2018, четверг прием объявлений 670-607 HR-ПРАКТИКИ Менеджер по подбору персонала – первый человек, кого встречает кандидат при поис- ке работы. То, как рекрутер пообщается с соискателем, заложит фундамент будущих деловых отношений. Именно от беседы с ним у претендента на вакансию выстроит- ся мнение о компании. Наконец, от первой встречи зависит, сохранится ли у кандидата желание работать в данной компании. Я встречала на форумах негативные отзывы соискателей после прохождения собеседо- вания, смысл которых сводился к тезису: «Сидит там пигалица 22 лет, психологиня! Кто она вообще такая?!». В итоге компания теряет дважды. Фактически – она потеряла конкретного кандидата, и в перспективе запустила цунами негатива, которое рано или поздно накроет последствиями: вакан- сия будет закрываться не 20 дней, а 40, по- тому что соискатели начнут рассматривать данное предложение, только если не найдут другую работу. Не каждый молодой рекрутер хочет вы- расти до уровня бизнес-партнера, но каж- дый директор по персоналу когда-то был неопытным подборщиком. Я вспоминаю свое первое собеседование с кандидатом на должность главного механика. Крупный мужчина с густыми усами и колючим взгля- дом. У меня потели ладони, сбивался голос, а он снисходительно, как будто нехотя, отве- чал на вопросы. В итоге результат собеседо- вания нулевой: мужчина степенно удалился, самодовольный и важный, а я не смогла сделать внятное заключение о нем, чтобы презентовать руководителю. Начинающий рекрутер чаще всего осознает свою некомпетентность, испытывает тре- вогу на собеседовании с опытными канди- датами. Только одни не скрывают этого, а вторые компенсируют растерянность на- падением на кандидата (часто это выглядит как высокомерие и хамство). Так как же тогда строить собеседование с опытными кандидатами? Поделюсь лайфха- ками, которые накопились за время работы в HR-сфере. 1. Основа собеседования – правильный настрой «Молодость – недостаток, который  очень быстро проходит», поэтому надо ценить этот период, даже если чего-то не знаешь или не умеешь. Помните: ваша задача – объективно  оценить кандидата, а не самоутвер- Как научить молодых HR-менеджеров проводить собеседования с кандидатами старше и опытнее их, чтобы, с одной стороны, составить объективное мнение о соискателе, а с другой – сформировать у него положительное представление о компании? Об этом в своей статье, опубликованной на портале E-xecutive. ru, рассуждает директор по персоналу одной из воронежских компаний Валентина Дорошенко. Как проводить собеседование с опытным кандидатом? диться. После собеседования рекрутер должен ответить себе на три вопро- са: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные, управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу со сторо- ны?», «А что он обо мне подумает?». Собеседование – не война, тут нет по-  бедителей или проигравших. Это дело- вые переговоры, и стороны либо при- ходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет. Руководитель наделил вас полномо-  чиями проводить собеседования с кан- дидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно (бывает и такое), просто мысленно представьте, что за спиной сидит руководитель или директор, это добавляет уверенности. Уважайте кандидата, его точку зрения,  его мнение. Даже если правила компа- нии расходятся с опытом данного соис- кателя – вы все равно должны уважать кандидата. Чем с большим числом опытных канди-  датов вы побеседуете, тем быстрее вы- растете профессионально! Так что от- тачивайте мастерство диалога, учитесь задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать про- фессионалом – оценивать непростых кандидатов. Собеседование с опытным кандидатом  – это погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте, за час собеседования с профессионалом вы получите намного больше информа- ции, чем могли бы почерпнуть из статей и книг. Собеседование – это не экзамен, не  финальная точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет матери- ал для того, чтобы улучшить последую- щие собеседования. 2. Уделите пристальное внимание подготовке к собеседованию Изучите кадровую заявку (или требо-  вания к вакансии) и должностную ин- струкцию. Вы должны владеть полной информацией о вакансии: от ежеднев- ных задач до пара- метров начисления премии. Обсудите с руко-  водителем (ини- циатором подбора) принципиальные аспекты вакансии. Какого человека он хочет видеть на этом месте? Как будет оценивать, что этот кандидат подходит или нет. Если в вашей  компании нет про- филя компетенций дляэтойдолжности, то надо составить список знаний- умений-навыков, которые будете оценивать (например, навык работы с оборудованием, уме- ние работать с налоговой отчетностью, способность структурировать большие объемы информации, опыт запуска проектов и прочие). Составьте список основных вопро-  сов (кейсов) для оценки компетенций (при необходимости – попросите помо- щи у руководителя). Разработайте и распечатайте  бланк для записи ответов – это экономит время и структурирует информацию о кандидате. Изучитерезюмекандидата, составь-  те список уточняющих вопросов. Назначьте собеседование с опыт-  ным соискателем после интервью с кандидатами, у которых мень- ше опыта: после общения с менее опытными претендентами, вы уже будете знать ответы соискателей на типичные вопросы, поймете, на что обращать внимание – и это до- бавит уверенности. Поставьте в комнате для собесе-  дований кулер, и в тот момент, когда начнете нервничать – сде- лайте несколько медленных ма- леньких глотков воды (разумеется, у соискателя должна быть аналогичная возможность). На собеседовании держите под рукой  карандаш. Ручка может перестать пи- сать в самый неподходящий момент, карандаш в этом плане надежнее. 3. Контролируйте ход проведения собеседования В начале собеседования, после знаком-  ства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: ко- нечно, вы не можете оценить профес- сионализм соискателя, задача рекруте- ра – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руко- водителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (безусловно, он тоже волнуется). Контролируйте время – собеседование  с интересным человеком действитель- но может затянуться, но разговор боль- ше часа уже непродуктивен. Будьте в диалоге с кандидатом, не пре-  вращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежли- во попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во вре- мени. Во время беседы спрашивайте себя:  достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кан- дидате? Помните: вы – лицо компании, по вам  сформируется представление об ор- ганизации, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на прово- кации, следите за своими эмоциями. Справиться с ситуацией помогают пау- зы в речи. Если для оценки кандидата необходимо  использовать стресс-вопросы («За ка- кую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и тому подобные), то обязательно после получения ответов объясните кандида- ту, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за достав- ленные неудобства. Следите за своим тоном (он должен  быть деловым, не допускайте заискива- ния или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не развали- вайтесь на стуле). Записывайте ответы кандидата в бланк  (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная па- мять. Используйте рассказ кандидата и его  ответы для кейсов будущих собеседо- ваний. Если что-то из сказанного соискате-  лем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком. 4. После собеседования Обязательно поблагодарите кандидата  за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не зна- ли до общения с ним. По тому, как соискатель вел себя на со-  беседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные вы- воды о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спо- койный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании. Никогда не делайте выводов о канди-  дате во время собеседования, для это- го следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому пред- ставьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандида- тов. Своевременно давайте соискателю  обратную связь. Если отказали – зво- ните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – чело- век, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звон- ки. Сложность профессии рекрутера заклю- чается в том, что основным инструмен- том работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастер- ство подборщика – последовательная и глу- бокая работа над собой. Только она позво- лит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы. Публикуется по интернет-изданию E-xecutive.ru