РДВ - Воронеж

Работа для вас. Центрально-Черноземный регион № 2 (1340), 15 января 2024, понедельник 7 239-08-02, 239-00-03 прием объявлений по телефонам всё о трудоустройстве ТЕСТЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ Тесты на проверку профессиональных знаний: что они из себя представляют? Кандидатам на какие должности их предлагают? Какие вопросы могут задавать? И влияет ли результат прохождения теста на окончательное решение работодателя о найме? «Работа для вас» постаралась найти ответы на эти вопросы. «ГРУППА РИСКА» Если претендуете на должность, пред- полагающую наличие специальных знаний, умений и навыков, которые трудно выявить во время интервью, ждите профессиональ- ных тестов. Например, тестирование прохо- дят кандидаты на следующие должности: экономист, бухгалтер, помощник руководи- теля. Бухгалтеров можно назвать самыми «тестируемыми» на собеседованиях. Испы- тание на проверку профессиональных зна- ний часто устраивают и другим финансовым специалистам, а также юристам, перевод- чикам, обязательно айтишникам (програм- мистам, разработчикам), реже инженерам и логистам. В принципе, от такой проверки не застрахован ни один соискатель, если будущая работа требует специальной под- готовки. Секретарям часто предлагают пройти те- сты на знание русского языка. Иногда это вариант из серии «ненужное зачеркнуть, нужное вставить». Задания, например, та- кие: «проставьте запятые в предложении», «как правильно сказать тОрты или тортЫ». Подобное тестирование не занимает много времени и проходить его совсем не страшно, скорее интересно. Естественно, кандидатам предлагают тесты и на знание иностран- ного языка, даже с письменными задания- ми. Обычно тем специалистам, от которых требуется владение иностранным (чаще английским) выше среднего уровня. Конеч- но, сейчас востребовано и знание других языков — от китайского до персидского. Тут тоже чаще дают письменные задания. Ведь далеко не все компании могут позволить себе организовать на собеседовании обще- ние с носителем языка. Сложность тестов зависит от того, насколько квалифициро- ванный требуется сотрудник. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ — ОТДЕЛЬНАЯ БОЛЬ Безусловно, психологическое тестирова- ние не выявляет профессиональные знания, просто сейчас это модно. И, пожалуй, нет та- кого рекрутера, который в глубине души не считал бы себя отличным психологом, даже если он имеет только среднее образование. А уж когда у менеджера по персоналу дей- ствительно лежит в столе диплом психоло- га, пиши пропало — он обязательно захочет использовать в работе полученные знания. И некоторые руководители поощряют такие «красивые», хоть и непонятные тесты. Напри- мер, определяющие тип личности, интеллек- туальные способности человека, его скрытый потенциал, креативность, искренность, как будет вести себя в стрессовых ситуациях и тому подобное — вариантов масса. Какими направлениями в психологии увлекаются сотрудники и руководство компании, туда и будут «копать». Забывая при этом, что «нако- пать» действительно нечто серьезное может только опытный узконаправленный специ- алист. А наблюдая за тем, как соискатель в определенном порядке расставляет геомет- рические фигуры или рисует дом, вы объек- тивного представления о личности человека и о том, какой он работник, не получите. Зато вытрепите ему все нервы и наконец увиди- те, как претендент на вакансию ведет себя в стрессовой ситуации. ПЛЮС 40 МИНУТ К ИНТЕРВЬЮ Тестирования соискатели, мягко говоря, не любят. Собеседование и так дело непро- стое, а тут еще дополнительные пережива- ния, потраченное время, неизвестный ре- зультат. Опытные рекрутеры о негативном отношении кандидатов к тестированиям знают и стараются специально их не пере- гружать. Тесты, которые проводятся пря- мо на собеседовании, обычно занимают от 20 до 40 минут, реже час или более. Хотя есть организации (например, из банковской сферы или IT), которые, наоборот, славятся своими многоэтапными отборами, включа- ющими многочасовые тесты. Но это лидеры рынка, предлагающие довольно высокие оклады, ощутимые бонусы и очень хорошие условия труда — к ним действительно стре- мятся попасть многие, поэтому и готовятся, как к экзаменам в вуз. В последние годы бизнес начал практи- ковать онлайн-тестирования. Но не стоит серьезно относиться к результатам таких проверок знаний. Вы ведь не сможете про- контролировать, какими источниками поль- зуется соискатель и кто ему помогает. Может быть его папа — финансовый директор сидит под столом. ОТКУДА БЕРУТСЯ ОТБОРОЧНЫЕ ТЕСТЫ? Редко из интернета. Информация, что есть в свободном доступе, — у всех на виду, как и правильные ответы на вопросы. Каждый мо- жет подготовиться. Хотя менеджеры по пер- соналу небольших фирм иногда скачивают тесты из Сети. Поскольку ресурсов на серьез- ное «просеивание» им просто не выделяют. Да, качество отбора в таком случае хромает. Но «штучные» профессионалы маленьким конторам обычно и не нужны — не тот уро- вень, не те проекты. Крупные компании или кадровые агент- ства, напротив, занимаются подготовкой задач к собеседованиям сами, ориентиру- ясь на свои нужды. Тесты могут быть, как универсальными (например, на знание бух- галтерского учета в целом), так и узко ори- ентированными — в соответствии с предпо- лагаемыми должностными обязанностями работника. Вопросы в тестах могут быть как закрытые — нужно выбрать из нескольких ва- риантов правильный ответ, так и открытые — требуется написать свое решение. Крайне редко предлагают заполнить анкету или пройти опрос в бумажном виде. Компьютер давно стал для нас основным производственным инструментом. ТРУДОУСТРОЙСТВО ИЛИ БАРЩИНА? Еще распространена следующая практи- ка: редакторам, журналистам, дизайнерам и другим представителям творческих про- фессий (а иногда и не только творческих) предлагают присылать нанимателям гото- вые работы, соответствующие определен- ным требованиям. И только после этого лучших кандидатов якобы пригласят на собеседование. Объявления с подобными заявками висят на job-порталах годами. Не- трудно догадаться, что перед нами непоря- дочные бизнесмены, которые без зазрения совести бесплатно используют чужой труд. Предлагают выполнить небольшую рабо- ту? Ключевое слово «небольшую» — то есть она займет 30-40 минут. Да, такую вакансию еще можно рассмотреть. В иных случаях, когда пытаются заставить серьезно и долго напрягаться, просто пролистывайте. «Рабо- тодателей» с платными тестами даже не вос- принимайте всерьез (да, встречаются и такие объявления о найме). Если за отборочное тестирование требуют деньги — перед вами обычные мошенники. С тестами не на собеседованиях это основ- ная проблема — соискателя просят написать статью или сделать перевод с иностранного языка, рассчитать какие-нибудь ключевые показатели, а он думает: не пытаются ли меня использовать как бесплатную рабсилу? Здесь, конечно, стоит проанализировать си- туацию в целом — больше узнать о компании, почитать отзывы о ней. ТЕСТИРОВАНИЕ — ЭТО ЕЩЕ НЕ ВСЕ Даже если вы не смогли ответить на все вопросы теста или, завершив его, осознали, что допустили ошибки, расстраиваться не стоит — никто не ждет от вас блестящего результата. Главное, чтобы была хотя бы половина правильных ответов. Исполь- зуйте универсальную стратегию: сначала выполняйте более простые для вас зада- ния, а только потом переключайтесь на сложные. Если что-то не получается — не зацикливайтесь, переходите к следующим вопросам, к нерешенному вернетесь позже. Если не уверены в своих силах, все равно старайтесь не бояться — страх парализует, будет трудно отвечать даже на элементар- ные вопросы. Если же сомневаетесь в своих знаниях, лучше заявите об этом открыто, не зани- майтесь сочинительством, не отнимайте чужое время. Стоит ли готовиться к тестам? Как минимум, посмотрите в интернете самые расхожие варианты по вашему направлению, освежите знания. Кстати, некоторые компа- нии даже упоминают в объявлениях о найме, какого типа задания будут предлагать кан- дидатам. Что, безусловно, облегчает процесс трудоустройства. Каким именно будет тестирование — за- нимательным или долгим и мучительным, зависит только от вас. Как себя настроите или «накрутите», так дальше и начнет ра- ботать ваш мозг. Противники тестирования всегда могут от него отказаться. Нежелание проходить тесты или неудовлетворитель- ные результаты проверки не могут служить официальной причиной отказа в приеме на работу. Однако в этом случае вряд ли по- следует выгодное предложение от работо- дателя. Большинство рекрутеров подчеркивают: итог тестирования — это далеко не все. Не менее, а иногда и более важно, как кандидат проявил себя на собеседовании. ЛИЧНЫЙ ОПЫТ Вера, редактор: Была у меня такая ситуация: я собира- лась перейти в другой отдел, но несколько недель отрабатывала на прежней долж- ности, пока мне искали замену. Мой по- чти уже бывший главред придумал три тестовых задания для претендентов на мое место. Самое простое из них было та- ким: написать понятно и весело краткую инструкцию, как пользоваться Telegram. Через неделю появились первые достой- ные кандидаты, шеф назвал их — «дядень- ка» и «девочка». Каково же было мое удив- ление, когда я услышала от руководителя: ««Девочка» задание сделала так себе, но видно, что работать хочет. А «дяденька» интересный, опыт у него хороший и зада- ния здорово написал, но нет, он у нас не задержится». В итоге взяли «девочку». Так что результат теста — это всего лишь один из факторов, влияющих на решение при- нимать ли человека на работу.