РДВ - Воронеж

Работа для вас. Центрально-Черноземный регион № 91 (1122), 18 ноября 2019, понедельник 8 Учредитель ООО «Импексхаус» (г. Москва). Генеральный директор Елена Михайловна Гаврилова. Издатель ООО «РДВ-МЕДИА-ВОРОНЕЖ». Директор, главный редактор Игорь Борисович Шукшов. Выпускающий редактор: Валентина Старых, верстка: Наталья Свиридова, корректор: Валентина Старых, набор: Татьяна Ерина. Газета зарегистрирована Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. Рег. св-во – ПИ № ФC77-51449 от 19.10.2012. Материалы, помеченные буквой (р), являются рекламными. За содержание и стиль рекламных объявлений редакция ответственности не несет. * По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требованием. Перепечатка опубликованных в газете материалов допускается только по согласованию с редакцией. Указанные в объявлениях зарплаты действительны на момент публикации. Время подписания в печать: по графику – 18:00, фактическое – 18:00. Цена свободная. Отпечатано в АО «Воронежская областная типография». Адрес: 394071, г. Воронеж, ул. 20-летия Октября, 73 А. Тираж 5500 экз. Издание предназначено для взрослых, а также для детей старше 12 лет. Открытие представительств в регионах: region@rdw.ru Центрально- Черноземный регион 19091 Наши издания: Москва Барнаул Волгоград Воронеж Ижевск Казань Калуга Киров Кострома Краснодар Липецк Нижний Новгород Новосибирск Омск Пермь Самара Санкт-Петербург Саратов Тольятти Тула Тюмень Ульяновск Уфа Чебоксары Ярославль RDW.RU Тел./факс (473) 239-08-02, 239-00-03 e-mail: rdw@rdw.vrn.ru Адрес редакции, адрес издательства: Россия, 394026, г. Воронеж, Московский пр-т, 11 Б, оф. 14 совет от газеты «Работа для вас» Испытательный срок: правила выживания Новые сотрудники зачастую боятся испытательного срока: непонятно, по каким критериям – формальным и не очень – их будут оценивать и что может не понравиться руководителю. «Работа для вас» собрала несколько историй об испытательном сроке, взглянула на них с разных сторон и сделала вывод: бояться нечего. История первая: энтузиазм по расписанию «Приняла на работу продавцом девушку по имени Марина. Нарадоваться на нее не могла, – рассказывает Елена Гуляева, директор магази- на одежды. – Ни минуты без дела, постоянно общается с покупателями. Но прошло три ме- сяца испытательного срока, и Марина превра- тилась в другого человека – теперь ее нужно было искать не в зале, а где-нибудь в углу бесе- дующую с другими продавцами. Я ее напрямую спросила: «А что, после испытательного срока работать не нужно?» И Марина, надо отдать ей должное, снова активизировалась». Конечно, на испытательном сроке нужно проявить себя. Конечно, это непростой пери- од, и потом наверняка будет легче. Но работо- датели совершенно точно ожидают, что после пройденного испытания сотрудник будет ра- ботать как минимум с тем же энтузиазмом. И если вы сразу согласились на переработки и другие не совсем удобные условия, взяли на себя дополнительные обязанности, не ожи- дайте, что после испытательного срока все рассосется. Большинство сотрудников действи- тельно «выкладываются» на испытатель- ном сроке на 150%, а после его окончания попадают в своеобразную ловушку: уже не нужно сильно волноваться о будущем, вроде можно и расслабиться чуть-чуть. К этому времени уже известны все писаные и неписаные правила, сформировались отношения с коллегами и руководителем, понятен круг задач и пр. А руководитель, наоборот, начинает все больше доверять сотруднику и ожидает от него большего. Если их интересы сильно расходятся и сотрудник не успевает перестроиться, то впереди неизбежны конфликты и даже увольнение… Чтобы этого не произошло, ищите работу не только для денег, но и для своего удовлетворения. Не зря многие успешные люди шутят, что работа – это их хобби. В этом случае работоспособность будет по умолчанию высокой. А также используйте испытательный период для формирования правильных привычек успешного человека. Одна из них – делать свою работу качественно и в срок. С этой привычкой у вас никогда не будет разно- гласий с руководством, клиентами и кол- легами! История вторая: «Что мне сегодня делать?» Молодой начальник жалуется на свою новую подчиненную: «Хорошая девочка, но самостоятельности ей пока не хватает. При- ходит на работу и всякий раз спрашивает: «Что мне сегодня делать?» Если нового зада- ния ей не дать, она будет спокойно сидеть в интернете. Приходится ее постоянно контро- лировать. Я вот не могу понять: она в прин- ципе такая безынициативная или просто на испытательном сроке боится сделать что-то не то?» Поначалу сотруднику, конечно, лучше за- давать уточняющие вопросы, чтобы понять, что же от него требуется. Но нельзя засижи- ваться в роли новичка – хотя испытательный срок, как правило, длится три месяца, пол- ноценным сотрудником надо стать еще до его окончания. Стоит ли вообще проявлять на испытательном сроке инициативу? Экс- перты считают, что скорее да, чем нет. Толь- ко помните: очень инициативных новичков коллектив может невзлюбить, особенно если они своими нововведениями задевают чьи-то интересы или критикуют установленные по- рядки. Россиянам свойственен максимализм – нам нужно все сразу или ничего. Так же и на работе: мы либо не проявляем само- стоятельности и не предлагаем инициа- тив или предлагаем их так много, что они никому не нужны. Помните о «золотой середине». Инициируйте и будьте само- стоятельны, но в меру. Почувствовать эту меру помогут коллеги, непосредственный руководитель и интуиция. Мы живем в динамичном мире, в котором абсолютная инерция сознания и отсутствие самостоя- тельности, – плохой тон. История третья: осторожно, вамдоверяют! «У меня на одной из работ был генераль- ный директор, который считал, что новому сотруднику нужно доверять, – рассказывает Ирина, продакт-менеджер. – Он никогда не увольнял людей после месяца работы, и чем выше была должность, тем дольше он был го- тов ждать результатов. Один наш директор по маркетингу успел так практически развалить отдел, пока гендир убедился, что от него луч- ше избавиться. А на другой работе у меня была коллега, руководитель проекта, которая за те пару месяцев, что у нас работала, не сделала ничего. То есть совсем ничего. Но начальство не беспокоилось: «Вот сейчас Лиза развернет- ся, и дело пойдет». А потом Лиза уволилась за день, побросав все, кроме своих туфель». Руководителей можно разделить на два типа: тех, кто к любому новому сотруднику от- носится с недоверием, и тех, кто, наоборот, до- веряет всем новоприбывшим. Какой вариант удобнее, сказать сложно. Первые заставляют отчитываться за каждый шаг, зато вы регуляр- но получаете обратную связь. Вторые рассу- ждают примерно так: человеку нужно время, чтобы освоиться, результаты появятся со вре- менем. Ключевое слово – время. На какой-то период вас оставят в покое, но через два-три месяца (иногда дольше) от вас потребуют ре- зультатов, а могут и просто уволить, потому что вы, оказывается, не сделали то, что от вас ожидалось. В российской практике часто встре- чается забавный парадокс и не только на испытательном сроке. Руководители ждут от сотрудников, что они начнут про- являть инициативу, совершать трудовые подвиги и пр. Тогда они готовы заметить таких сотрудников и поддержать – дове- рить новый более амбициозный проект, подумать об увеличении зарплаты и т. д. Работники, в свою очередь, готовы «выло- житься», когда их заметит руководитель. Этого момента, а также возможности по- казать себя, они готовы ждать долго. Вот и получается, одна сторона ждет другую и наоборот. Эту практику нужно в корне ме- нять! Доверяйте своим сотрудникам и под- держивайте их, а если вы подчиненный, то стремитесь завоевать доверие руково- дителя не пассивностью, а конкретными результатами. Ведь работа, как и хорошие семейные отношения, возможна только при наличии доверия между работником и его работодателем! История четвертая: стерпится – слюбится? «Есть у меня приятель, директор фирмы, а у него секретарь, – рассказывает Дмитрий. – Вся история их отношений прошла перед мои- ми глазами. Когда он взял ее на работу, почти сразу начал жаловаться: она-де заторможен- ная, с первого раза ничего не понимает, гро- зился ее уволить. Я ему советовал подождать, пока девушка освоится. Прошел год – секре- тарь прекрасно работает, а мой приятель го- ворит: «Да, ей надо дать время подумать. Но у нее есть отличное качество – если ей что-то поручишь, гарантированно сделает». Неправильно считать, что работодатели только и ждут, когда человек ошибется, чтобы его уволить. На самом деле, тут действуют два фактора. Первый – экономический: каждый поиск нового сотрудника плюс его адаптация, обучение – это затраты для компании, и часто менять работников очень невыгодно. Второй фактор – человеческий. Какому руководителю хочется чувствовать себя монстром, увольняя людей направо и налево? Есть еще и такой подход: «Ладно, с этим я расстанусь, а где га- рантия, что следующий будет лучше?» В каждом сотруднике есть своя «изю- минка», и только единицы могут полно- стью раскрыться в первые рабочие дни. Интересный факт: западные исследовате- ли утверждают, что человек адаптируется в коллективе и раскрывается по максиму- му только на второй-третий год работы. В нашей стране руководителю нужно за несколько месяцев разобраться: «А мой ли это человек?». Это очень непростая задача. Сотруднику надо, в свою очередь, четко понять, устраивает ли его работа. Испытательный срок – это двухсторонний процесс. Мы выбираем, нас выбирают. На испытательном сроке не бойтесь показать свои сильные стороны, а также интерес к работе. Такой подход позволит не только пройти испытание, но и выстроить успеш- ные взаимоотношения с руководителем! Вера Сорокина