РДВ - Волгоград

Волгоградский выпуск Еженедельная газета объявлений №24 (1335) 12 июля 2022 года, вторник телефон редакции +7 (903) 316-02-42 1 2 + ВКонтакте: vk.com/rabota_volg Одноклассники: ok.ru/rabota.volg Яндекс Дзен: https://vk.cc/cbRWtL Получай интересные вакансии в любимом мессенджере Телеграм: t.me/jobStudent34 Вайбер: wow.link/vakansii Вотсапп: wow.link/Qee1 372867 Увольнение по статье —широко применяе- мая работодателями угроза. Но и кадрови- ки, и работники знают, что любое расто- ржение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пуга- ют работодатели, желая без проблем из- бавиться от неугодного работника. Но сначала договоримся о понятиях. Юри- дически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работ- ника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограни- чимся стандартными трудовыми отношени- ями, описанными Трудовым кодексом, и не будем рассматривать другие договорные от- ношения). Миф№ 1. Уволим за несоответствие должности Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Не- соответствие работника занимаемой долж- ности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержден- ной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с та- кой формулировкой? Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестацион- ная комиссия, в которую входят, как правило: замдиректора организации; представитель отдела кадров; непосредственный руководи- тель испытуемого. О проведении аттестационной комиссии из- дается специальный приказ. Испытуемо- му дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполни- мым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результа- тах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения ат- тестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного со- гласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работни- ка, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здо- ровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакан- сии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотре- но коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сде- ланных ему предложений, тогда работодатель его может уволить. Миф№ 2. Неисполнение трудовых обя- занностей Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он име- ет дисциплинарное взыскание». Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважи- тельных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дис- циплинарное взыскание, иначе это будет на- рушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — не- исполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде: замеча- ния; выговора; увольнения по соответствую- щим основаниям. Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинар- ное взыскание в виде увольнения на работ- ника за мелкий проступок нельзя. Перед при- менением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени: бо- лезни работника; пребывания его в отпуске; не- обходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, дисциплинарное взыскание мо- гут наложить в течение месяца после обнару- жения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работ- ник должен расписаться, подтверждая, что с при- казом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его от- сутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжало- вано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индиви- дуальных трудовых споров. Подытожим: чтобы уволить работника на осно- вании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудо- вых обязанностей должно быть: неоднократным; без уважительных причин. Миф№ 3. Увольнение за опоздание или прогул Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное гру- бое нарушение работником трудовых обязанно- стей». Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Са- мой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работо- датель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Реше- ние о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зре- ния отличается от мнения руководителя, его ре- шение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить до- кументальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите за- явление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не воз- ражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя. А вот с опозданиями все иначе. «Однократ- ным грубым нарушением считается также от- сутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опо- здали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыска- ние, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работ- ником без уважительных причин своих тру- довых обязанностей. То есть если работода- тель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, на- пример, составлен акт об отсутствии на рабо- чем месте. за что могут уволить?