РДВ - Санкт-Петербург

Работа для Вас №52 (2563), 15 мая 2019, среда онлайн-версия «Работа для Вас» RDW.RU 18 рынок труда: факты и комментарии АВТОМОБИЛЬ КАК СРЕДСТВО ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ «Недавно был на собеседовании в одной ком- пании, вроде все шло хорошо: меня устраивала должность, зарплата, соцпакет. Менеджера по подбору персонала, в свою очередь, удов- летворяли мое образование, опыт, навыки. Как вдруг вопрос: «А какая у вас машина»? Ответил: «BMW, 6-я модель». Собеседник сразу заскучал: «Знаете... Ваш автомобиль на порядок выше, чем эта должность.... Надо теперь подумать, как найти в компании задачи, соответствующие вашему уровню...» Думают до сих пор. Слышал, что отказывают из-за национальности, пола, отсутствия про- писки, но чтобы из-за машины...» Такую историю рассказал нам Валерий Шиванов , позвонивший в редакцию на горячую линию. Справедливости ради отметим, не в первый раз соискатели жалуются на неоправданный интерес рекрутеров к их материальному благо- состоянию: квартире, зарплате жены-мужа, тому же самому автомобилю. Казалось бы, ка- кое им дело? Однако менеджер по подбору пер- сонала преследует определенную цель: понять степень амбициозности и стрессоустойчивости кандидата. Местоположение, размер жилья, до- ход вашей второй половины, то, как любите про- водить свободное время, — все это красноречиво говорит о том, к какому уровню жизни вы при- выкли. И если компания не сможет обеспечить сотруднику определенный доход, рано или позд- но человек начнет смотреть на строну и в кон- це концов продаст себя подороже и сбежит. А рекрутеру придется вновь искать специалиста и вводить его в курс дела. С другой стороны, задавая неприятный во- прос, HR проверяет быстроту вашей реакции, умение сохранять спокойствие и ориентиро- ваться в сложной ситуации. Ему не особенно важно, что именно вы ответите, главное, как. Иногда, задавая «глупый» (с вашей точки зре- ния) вопрос, менеджер по персоналу проверяет креативность и творческий подход соискателя к решению различных задач. ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ Наталья Абдуллина, коммерческий директор международного кадрового центра «Фаворит»: «Надо быть готовыми к тому, что прием на работу может быть сопряжен со многими, непонятными на первый взгляд факторами. Су- ществуют узкие правила, которые используются некоторыми работодателями индивидуально: кто-то исходит из собственного предыдущего опыта, кто-то начитался модных журналов по психологии, кто-то услышал, как накануне так же поступил его знакомый. Так или иначе, порой нелепые, с точки зрения обывателя, требования и соответствие/несоответствие им могут сыграть решающую роль в вопросе тру- доустройства. В данном случае рекрутер, скорее всего, решил, что пришедший на собеседова- ние человек привык к определенному уровню достатка, раз мог позволить себе купить такую машину, а т.к. данная должность не отвечала подобной финансовой состоятельности, он и потерял интерес к соискателю. Подумал, что Валерий не проработает в фирме долго, поняв, что заработная плата, к сожалению, отличается от дохода, для него привычного. Следователь- но, HR-специалист решил не искать проблем, не рисковать и взять кого-то другого. А учиты- вая, как насыщен соискательский рынок, найти кандидата с менее респектабельной маркой авто труда не составляет. Как с этим бороться? Пожалуй, никак. Стере- отипы сильны, а при богатом выборе вероятных сотрудников работодатели могут позволить себе считать любой из них важным и имеющим огромное значение». СЛИШКОМ ХОРОШ... А вот еще одна история о странностях кадро- виков, поступившая к нам по горячей линии. От маркетолога Николая Гальянова : «Год назад искал место руководителя отдела маркетинга. И в одной компании мне отказа- ли на том основании, что чересчур я для них опытный! Так и сказали: «Вы слишком квалифи- цированный руководитель. Поймите, в нашем отделе маркетинга 6 средненьких сотрудников, но трудятся они здесь не один год. Вы придете и захотите сменить всю команду разом. А мы не можем уволить столько народа сразу». Я на- столько оторопел, что не смог ничего возразить, просто забрал документы и ушел. Уже потом возникли вопросы: если отдел маркетинга так плох, то куда движется вся компания? Если здесь так дорожат людьми, то почему бы не на- значить руководителя из своих? И, наконец, зачем в плохой отдел нужен некудышный ру- ководитель? Хотел вернуться, но потом махнул рукой: все равно не стал бы работать в подобной шарашке». Иногда кандидатам действительно отказы- вают по причине слишком высокой квалифи- кации. Директор большого завода, разумеется, справится с руководством маленьким цехом. Но через неделю ему станет скучно, захочет- ся привычных масштабных задач, и он либо начнет расширять производство, либо уйдет в другое место. Однако и тот и другой вариант не всегда приемлем для определенной ком- пании. Опять же возникает логичный вопрос: почему человек идет на понижение? Устал, выработал свой деловой ресурс на высокой должности или имеет проблемы со здоровьем? Согласитесь, для рекрутера такой соискатель далеко не подарок. Следовательно, если созна- тельно ищите должность пониже и компанию поменьше, приготовьтесь на собеседовании объяснить реальные, серьезные причины такого поступка. Иначе однозначно получите от ворот поворот. ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ Светлана Поликарпова, руководитель отдела по подбору персонала кадрового центра: «Осмелюсь предположить, что Николай своим напором просто ввел собеседника в замешательство. Ведь собственные про- фессиональные навыки тоже нужно подавать правильно. В первую очередь перед личной встречей соберите информацию о компании, Неожиданные вопросы, ставящие в тупик соискателя, заковыристые методики и тесты, используемые менеджерами по подбору персонала на собеседованиях, давно стали притчей во языцех. Однако не стоит спешить и безоговорочно объявлять кадровиков людьми недалекими и даже неадекватными. Давайте попробуем исходить из того, что раз вопрос или тест заданы, следовательно, какой-то смысл в них имеется. ЭТИ СТРАННЫЕ КАДРОВИКИ оцените для себя ее уровень. Если Николай раньше возглавлял отдел в крупном холдинге, то методы работы там сильно отличаются от мелких и средних организаций. Даже стиль руководства и отношения между сотрудниками имеют разные модели, зависящие от структу- ры предприятия. В крупных компаниях, чтобы занять руководящую позицию, необходимо проявлять лидерские качества, амбициозность, умение жестко отстаивать свое мнение. В сред- них и мелких, как правило, все на виду и нет необходимости демонстрировать столь яркие качества. Здесь наряду с квалификацией очень ценится лояльность к компании, умение ладить с коллективом. Думаю, компания, в которую попал Николай, не такая уж никчемная, просто не те масштабы. По моим наблюдениям, фирма, позволившая себе организовать отдел маркетинга из 6 че- ловек, уже не может считаться никудышной. Почему же тогда не назначают начальника от- дела из своих? Тут есть несколько соображений. Возможно, каждый сотрудник хорош на своем месте, справляется с поставленным кругом задач, и нет смысла нарушать отлаженную си- стему. Не всегда приветствуется момент, когда коллега-приятель становится вдруг руководите- лем. Иногда это вредит сложившимся в коллек- тиве отношениям. Возможен и другой вариант: директору нужен взгляд человека со стороны, который принесет новые идеи. Думаю, скорее всего, Николай не подошел компании из-за личностных качеств. Это очень важный и существенный фактор при трудоу- стройстве. Руководитель, скорее, возьмет до- брожелательного, коммуникабельного кандида- та с возможным обучением в процессе работы, чем соискателя, пусть и с кучей дипломов, но при общении с которым чувствуется диском- форт. Так что фраза «вы очень квалифициро- ванный руководитель» может быть продолжена: «но не подходите для работы именно в нашей компании». Это форма деликатного отказа, психологический трюк, чтобы не ущемить само- оценку кандидата». Евгения Асатиани