РДВ - Санкт-Петербург

Работа для Вас №31 (2542), 20 марта 2019, среда онлайн-версия «Работа для Вас» RDW.RU 18 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ Казалось бы, давно развенчан миф о том, что молодому специалисту сложно устроиться на ра- боту: нанимателя уже не пугает отсутствие опыта (он компенсируется низкой зарплатой на старте) или навыка применения на практике знаний (для этого существуют тренинги, семинары и на- ставничество старших коллег). Кадровые агент- ства охотно принимают резюме выпускников, а специализированная пресса описывает истории стремительного карьерного роста вчерашних сту- дентов. Да, выпускникам стало проще устроиться на работу. Это связано с тем, что отечественный рынок труда существует с оглядкой на запад, где дипломант «престижного» вуза – лакомый кусок для многих работодателей. Западные работодатели понимают, что из молодого специ- алиста можно вырастить хорошего сотрудника, привив ему те качества, которые необходимы именно для работы в этой компании, поскольку выпускник на юношеском энтузиазме легко вос- принимает и усваивает новый материал и вообще сильно подвержен влиянию. Наши отечествен- ные работодатели такой подход к выпускникам оценили и стали охотнее принимать на работу еще зеленых спецов без опыта. Однако тенденция не успела стать традицией: многие выпускники даже так называемых элит- ных вузов испытывают сложности с трудоустрой- ством, а пройденные ими собеседования нередко заканчиваются провалом. Почему? Кроется ли причина в объективном состоянии рынка труда и в возросшей потребности нанимателей в ква- лифицированных, опытных специалистах, а не во вчерашних студентах? Или, может быть, в сло- жившейся ситуации виноваты выпускники, своим поведением отталкивающие работодателя? ИЩИТЕ ОТВЕТЫ В СЕБЕ Изменения на рыке имеют место быть, и они, безусловно, влияют на формирование принципов отбора кандидатов, но, по мнению кадровиков, и сами выпускники играют в этой пьесе не по- следнюю роль. Какие именно качества мешают выпускникам на собеседовании? 1. АМБИЦИОЗНОСТЬ Не будет новостью тот факт, что молодые спе- циалисты (особенно это касается выпускников «престижных» вузов и факультетов) отличаются ОШИБКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ рынок труда: факты и комментарии амбициозностью. Само по себе качество не- плохое, и многие кадровые аналитики говорят о нем как о показателе лидерских задатков. На некоторые должности иногда специально отбирают соискателей, обладающих именно этим качеством, поскольку они способны в сложные для компании времена генерировать новые идеи и брать на себя ответственность. Это положи- тельное проявление амбициозности. Но есть и отрицательное. Амбициозные молодые люди зачастую не видят своих недостатков, не мо- гут адекватно оценить свои навыки и склонны к самовосхвалению или необоснованным пре- тензиям к нанимателю. На том основании, что они выпускники крупного вуза, такие соискатели мнят себя носителями некоего сакрального знания, что само по себе, по их мнению, должно заслуживать всяческого поощрения. Эта позиция проявляется на собеседовании. Они непримири- мы, требовательны, нередко нахальны и спе- сивы. Им кажется, что своим поведением они демонстрируют лидерские качества, активность и готовность свернуть горы. И в этом стремлении казаться лидером нередко перегибают палку. Нанимателю, конечно, требуются инициативные и уверенные в себе специалисты, но при этом готовые подчиняться и принимать навязанные сверху правила игры. Почувствуйте разницу: человек, уверенный в себе, и самоуверенный. Разумеется, мы не утверждаем, что амби- циозность как качество должна быть сведена на нет. Просто она должна быть обоснованной, зиждиться на профессиональных достижени- ях, на «я совершил и планирую продолжить», а не на «я только собираюсь». Амбициозность выпускника основывается на профессиональном потенциале, который он в себе ощущает, на юношеском зуде больших свершений, но у него пока нет никакого под- тверждения тому, что они приведут к реальным достижениям. Выпускники, демонстрирующие это качество, нередко выглядят как требователь- ные хвастуны. При этом вполне вероятно, что это действительно достойные специалисты высокого уровня подготовки, однако их спесивое поведе- ние не позволяет кадровику адекватно оценить их, склоняя к мыслям об отказе. 2. ТЕОРЕТИЗИРОВАНИЕ Отсутствие у выпускников вуза опыта работы по профессии само по себе кадровиков не удивляет. Профессиональные навыки можно развить, только работая в определенной об- ласти довольно длительное время, но если ты студент дневного отделения, это представляется практически невозможным. И все бы хорошо, но у некоторых выпускников развиваются ком- плексы из-за отсутствия опыта работы и ори- ентиров в профессиональной среде. При этом на собеседовании выпускник хочет выглядеть не хуже, чем кандидаты с опытом. И он пытается подменить реальные знания теоретизированием. Нередко это свойственно выпускникам, вообще не имеющим опыта работы. Поскольку им не- обходимо что-то продемонстрировать кадровику (какие-то достижения, свершения на професси- ональной ниве), он начинает уделять большое внимание учебному процессу, в том числе стажировкам, возводя их в ранг настоящего опыта работы. Такой выпускник дезориентиро- ван, он только что покинул мир условных оценок и вышел в большую жизнь, где действуют иные механизмы оценивания. Он не может быстро переключиться, не всегда адекватно отвечает на вопросы кадровика и не понимает, что именно от него требуется. Его позицию можно сфор- мулировать фразой «Меня так учили». Многие специалисты по кадрам с пониманием относятся к таким кандидатам, но иногда выпускники про- являют удивительное упрямство, нелояльность и нежелание подстраиваться под требования нанимателя. Он склонен апеллировать к своему образовательному опыту, подменяя им опыт про- фессиональной деятельности. Причина такого поведения кроется в самой образовательной системе: студент получает узко теоретическое образование, задачи которого не соответствуют последующему практическому применению. У выпускника отсутствует опыт, и он не может оформить имеющиеся знания в конкретные формулы, применимые к професси- ональной практике, в итоге ему остается только теоретизировать. Нередко такие кандидаты во время обучения стажируются по своей профессии. Этот опыт стажировки они также склонны рассматривать как значительное профессиональное свершение и преподносить на собеседовании именно таким образом, что тоже является теоретизировани- ем, поскольку стажировки, будучи довольно кратковременными программами, не могут дать полноценного представления о специфике работы в той или иной области. Это как верхушка айсберга: увидел ее, и можешь представить, что скрывается под толщей воды, но только пред- ставить, потому что весь айсберг ты не видел, и рассуждать о самом айсберге тоже не вправе. Мы не утверждаем, что на собеседовании нельзя апеллировать к своим знаниям, приво- дить примеры из учебной практики или ссылать- ся на теоретические источники. Наоборот – это приветствуется. Но не стоит считать свой обра- зовательный опыт полноценным аналогом опыта профессионального. 3. ПАССИВНОСТЬ Проблема опять же заключается в завышенной самооценке соискателя. Будучи выпускником крупного вуза «первого уровня престижности», он считает, что кадровик сам должен оценить его по диплому и сертификатам о дополнительном образовании. Позиция во время беседы – край- не пассивная. Причиной, конечно, может быть и страх перед собеседованием, но результат один: пассивность, вялость, отсутствие заинтере- сованности. Нередко такие выпускники руковод- ствуются идеей о том, что их «с руками оторвут», и ждут, кто их кто-нибудь «купит». Такая позиция не встречает понимания со стороны кадровиков, которым хочется видеть инициативного молодого кандидата, демонстрирующего интерес и готов- ность работать именно в этой компании. Пассивность может проявляться и в том, что соискатель может практически ничего не знать о компании-нанимателе. Сегодня эта информация доступна в сети, поэтому кадровики часто экза- менуют молодых специалистов на знание рынка в целом и знакомство со спецификой деятельности самой компании: если кандидат демонстрирует неосведомленность, это говорит не в его пользу. ПОДВОДИМ ИТОГИ Молодость склонна к ошибкам, равно как и к максимализму, нетерпимости и стремлению поделить мир на себя, доказав всем и сразу, что ты велик. И это нормально, и это оправданно историей, и именно в молодости это лучше всего получается. Но собеседование – не время метать бисер. Это место, где приходится снимать маски бунтарей и вершителей и надевать другие – бо- лее будничные и тривиальные: надежных ребят, перспективных работников. Да, нелегко. Да, скуч- но. Но, может быть, стоит смириться на время, чтобы потом выжить? Елизавета Губанова Молодой перспективный специалист с дипломом солидного вуза, но… без работы. Что ни собеседование, то провал. И такие истории не редкость. Почему выпускникам частенько не везет при встрече с кадровиком? Чем они отпугивают нанимателя? И можно ли преодолеть эту полосу отчуждения?