РДВ - Санкт-Петербург

Работа для Вас №26 (2537), 7 марта 2019, четверг онлайн-версия «Работа для Вас» RDW.RU 4 рынок труда: факты и комментарии Ксения Буренина: «Когда в коллективе назревает конфликт, HR-менеджер должен уметь его диагностировать, помочь вы- явить причину и найти решение. Часто именно взгляд со стороны позволяет оценить сложившуюся ситуацию, так как у участников конфликта порой точка зре- ния ограничивается своими потребностями и ситуация заходит в тупик. HR должен уметь дать объективную, беспристрастную оценку, сохранить баланс между личным и рабочим, работником и работодателем. Такой специалист спо- собен повлиять и на решение конфликта, и на формирование комфортной атмосфе- ры в команде, и на результаты деятельно- сти как сотрудников, так и компании». КОГДА НУЖНО ВМЕШИВАТЬСЯ? Существуют спорные ситуации, в которые менеджер по персоналу должен вмешаться обязательно. Галина Сартан: «В какие конфликты стоит вмешиваться HR? В те, которые вли- яют на производительность сотрудников. Например, поссорились два руководителя подразделений, в результате стали из- бегать работать совместно. Подчиненные, видя конфликт, также начали избегать общения, а в ошибках винить коллег дру- гого подразделения. Конечно, такая ситуация должна быть в зоне контроля HR. Он должен собрать вместе двух руководителей и разобрать конфликт с позиции его влияния на работу компании в целом. Или конфликт, в котором все сотруд- ники отдела обвиняют одного, делая из него «белую ворону». Свои недоработки они оправдывают его плохой работой. В такой конфликт тоже стоит вмешаться, но не напрямую, а через руководителя. Ему нужно объяснить истоки подобных конфликтов и то, как себя вести с сотруд- никами при этом». КОГДА ВМЕШИВАТЬСЯ НЕ НУЖНО? Специалисту по работе с персоналом не стоит вмешиваться в межличностные конфликты. Управляющий партнер кадрового агентства для соискателей «ИМ Кон- салтинг» Александра Грак: «Не стоит вмешиваться, когда конфликт между сотрудниками на личной почве, когда кто-то кому-то не нравится. Вмешательство HR-специалиста в такой ситуации просто не будет эффективным. Если же личный конфликт стал до- стоянием всего коллектива, конечно, придется уделить внимание этой про- блеме. Нужно будет выслушать участни- ков, постараться понять суть. Возможно, проблема в том, что коллеги подводят друг друга из-за плохо отлаженных бизнес-про- цессов. На каком-то этапе неправильно рассчитано время для выполнения той или иной задачи, и из-за этого кто-то не справляется вовремя и подводит друго- го сотрудника. Если причина конфликта действитель- но из-за взаимной антипатии, возможно, работников можно просто «развести» по- дальше друг от друга». ПРОФИЛАКТИКА Александра Грак: «Во избежание кон- фликтов в коллективе необходима работа с командой. Грамотные корпора- тивные встречи, когда коллеги не про- сто выезжают на пикник вместе, хорошие командообразующие мероприятия. Методики для работы с коллективом существуют. Для этого на начальном этапе требуется грамотный подбор персонала. В компанию нужно подбирать сотрудников, разделяю- щих ценности компании». Наталия Субаева Конфликт: когда следует вмешаться HR-менеджеру? Если коллеги поссорились, должен ли ме- неджер по персоналу вмешиваться в спор? И что должен знать специалист, прежде чем вмешиваться в конфликтную ситуацию? ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ? HR-специалист для разрешения конфлик- тов должен обладать определенными теоретическими знаниями. Менеджер по персоналу интернет- агентства RealWeb Ксения Буренина: «Если в компании есть менеджер по персоналу, а не инспектор по кадрам, то он должен знать и понимать все, что происходит в его епархии, – степень лояльности и вовле- ченности персонала, проблемные точки и многое другое. Хороший HR-менеджер должен быть и конфликтологом. Он должен знать особенности коммуникаций между от- делами, между сотрудниками и между работодателями. Также он должен уметь оценить степень влияния назревающего, имеющегося или решенного конфликта для эффективности работы как сотрудни- ков, так и компании в целом». Кандидат психологических наук, руково- дитель компании «KatarsisBusiness Group» Галина Сартан: «Конфликты в коллективе различаются и никогда не бывают одинако- выми. Поэтому однозначно нельзя сказать, отвечает ли HR за конфликты и стоит ли ему вмешиваться в них. Одно можно сказать точно: HR, прежде чем вмешаться в конфликт, должен знать технологию его разрешения. Иначе он рискует через усугубление конфликта испортить свою репутацию. Бывают ситуации, в которых не сразу можно понять истинные мотивы и цели конфликтующих. Часто в подобных кон- фликтах подставляют сотрудника, чтобы продвинуться по службе. HR, пытаясь разрешить подобные ситуации, может по- страдать сам». ЧТО НУЖНО УМЕТЬ? Менеджеру по персоналу в конфликтных ситуациях нужно уметь оставаться бес- пристрастным.