РДВ - Санкт-Петербург

Работа для Вас №128 (2490), 8 ноября 2018, четверг онлайн-версия «Работа для Вас» RDW.RU 4 рынок труда: факты и комментарии приглашают сразу несколько кандида- тов одновременно. Заодно оценивают общительность и дружелюбие. Например, для продавцов-консультантов важны коммуникабельность и умение общаться в группе. На групповом собеседовании могут присут- ствовать несколько менеджеров по под- бору или такой состав: рекрутер и руко- водитель отдела. Это нужно для более объективной оценки кандидата. ПРОВЕРКА ПОДНОГОТНОЙ: КЕЙС-, ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ И СТРЕСС-ИНТЕРВЬЮ На ситуационном собеседовании (кейс- интервью) кандидатам предлагают разобрать реальную или гипотетическую ситуацию и предложить варианты реше- ния. Так оценивают профессиональные и личностные качества. Полученные ответы сравнивают с шаблоном, у каж- дой компании он свой. Затем выявляют плюсы и минусы каждого соискателя и решают, кто лучше всего подойдет на должность. На поведенческом собеседовании спраши- вают о реальных ситуациях, с которыми кандидат сталкивался на предыдущих ме- стах работы, уточняют, как решал задачи. Важен опыт кандидата. Также проверяют: инициативность, умение решать сложные рабочие вопросы, компетенции. Кто может попасть на такие собеседова- ния? Менеджеры, которые работают с кли- ентами: логисты, педагоги, сотрудники call- центров, менеджеры по продажам и другие специалисты, чья работа предполагает многозадачность, работу с людьми. Эти специалисты также могут попасть на стрессовое собеседование, где HR на- меренно будет провоцировать конфликт, задавая провокационные вопросы. Оцени- вается не сам ответ, а реакция соискателя. Цель — проверить стрессоустойчивость. КАВЕРЗНЫЕ ВОПРОСЫ НА ПРОЕКТИВНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ Задают внезапные, неожиданные вопросы, которые не относятся к вакансии, опыту кандидатов. Иногда просят прокоммен- тировать действия других людей. Как правило, отвечая, кандидаты отражают собственный опыт. Примеры вопросов: • «Вы всегда держите слово?» • «Как вы думаете, почему люди обманы- вают?» • «Почему люди увольняются/опаздывают?» Смысл ― в быстром ответе на вопрос. Так проверяют находчивость, эрудицию, креативность, коммуникативные навыки, а еще – честность и ценности человека. Этот вид собеседования похож на преды- дущие, но особое внимание здесь уделяет- ся личности кандидата. На такое собеседование могут попасть претенденты на руководящие должности и специалисты, чья работа связана с ча- стым общением: PR-менеджеры, продавцы дорогих брендов, риелторы, журналисты, брокеры. Гид по типам собеседований Рассказываем об основных типах собеседований. ПРЕДСКАЗУЕМЫЕ ВОПРОСЫ: СТРУКТУРИРОВАННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Кандидатам задают стандартные вопро- сы, сравнивают несколько претендентов по типовым критериям. Например, вакансии массовых по- зиций — промоутер, курьер, упаков- щик и пр. — не предполагают наличия у претендентов особых знаний, навыков, квалификации. Задача рекрутера — бы- стро закрыть вакансию. Общих сведений о кандидате рекрутерам, как правило, достаточно: где работали раньше, почему уволились с предыдущего места, к каким условиям работы готовы и пр. Часто вопро- сы уточняют по телефону. При встрече с претендентами на линейные вакансии — менеджер по продажам, офис- менеджер и пр. — рекрутер задает последовательные и логичные вопросы об образовании и опыте, планах: «По- чему вы хотите работать именно у нас?», «Чего ждете от должности?» или «Ваши достижения?». Цель менеджера по подбору персонала — собрать основные сведения о соискателе: оценить уровень квалифика- ции и мотивацию. В обоих случаях вопросы предсказуемые, ответы на них можно подготовить заранее, тогда они не поставят в тупик. СРЕДИ КОНКУРЕНТОВ: ГРУППОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ Иногда в целях экономии времени или при нескольких открытых позициях