РДВ - Пермь

Юридическая консультация rdw.ru – онлайн-версия «Работы для Вас» perm.rdw.ru Работа для Вас №103 (2259), 7 декабря 2020, понедельник 8 РАБОТА ДЛЯВАС В соответствии с главой 18 Трудового кодекса РФ все работники имеют право на отдых в выходные и нерабочие праздничные дни. Законодательно установ- лен прямой запрет на работу в такие дни (ст. 113 ТК РФ). Работодатель может только в исключительных случаях привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники. При этом, чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, привлечение к работе в праздничные и выходные дни должно быть оформлено надлежащим образом и оплачено в повышенном размере. Выходные дни, то есть дни непрерывного еженедельного отдыха, устанавли- ваются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). То есть совсем необязательно, что общепринятые выходные дни суббота и воскресенье будут являться выходными для конкретного работника конкретной организации. Например, если работнику установлен сменный график работы и его рабочие смены выпадают на субботу и воскресенье, то для него эти дни являются рабочи- ми и никакого особенного оформления работы в эти дни не требуется. Или, если работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем воскресенье, то для него суббота будет обычным рабочим днем и работодателюнет необходимости по-особенному оформлять и оплачивать работу в такой день. То есть особый порядок привлечения к работе и оплаты будет действовать только в том случае, когда сотрудник выходит на работу в свой выходной день, установленный внутренним трудовым распорядком. Нерабочие праздничные дни едины для всех работников независимо от графика работы. Соответственно, работа в такие дни в любом случае предусматривает повышенную оплату и соблюдение порядка привлечения к работе. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ, и он является закрытым: • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы; • 7 января — Рождество Христово; • 23 февраля — День защитника Отечества; • 8 марта — Международный женский день; • 1 мая — Праздник Весны и Труда; • 9 мая — День Победы; • 12 июня — День России; • 4 ноября — День народного единства. Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключевой момент здесь в том, что переносится именно выходной день, а праздничный день привязан к определенной дате. Например, в 2015 году нерабочий праздничный день 9 мая пришелся на суббо- ту, поэтому выходной был перенесен на 11 мая. Таким образом, если по графику сменности работнику выпало работать 11 мая, работа в такой день оформляется и оплачивается в обычном порядке, как и в другие рабочие дни. Если же рабочая смена пришлась на 9 мая, то есть на нерабочий праздничный день, то работода- телю придется соблюсти условия привлечения сотрудника к работе в такой день и оплатить работу в повышенном размере. В большинстве случаев для привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить от него согласие, причем в письменном виде. И лишь в исключительных случаях такое согласие не требуется. Письменное согласие работника не требуется в следующих случаях: 1. Если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий празднич- ный день в экстренных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ): • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий; • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; • для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами (по- жары, наводнения, землетрясения и т. д.). 2. Если сотрудник привлекается в нерабочий праздничный день в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ): • в непрерывно действующих организациях; • связанных с обслуживанием населения; • неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Письменное согласие работника требуется в обязательном порядке в сле- дующих случаях: 1. привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день для выполнения срочных, заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование организации (ч. 2 ст. 113 ТК РФ); 2. для определенных категорий работников наличие письменного согласия является обязательным в любом случае; к таким категориям относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ): • инвалиды; • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; • опекуны детей в возрасте до пяти лет; • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери; • работники, имеющие детей-инвалидов; • работники, осуществляющиеуходзабольнымичленами их семей в соответствии с медицинским заключением. Кроме письменного согласия, для законного при- влечения к работе сотрудников из вышеперечисленных категорий требуются (ч. 7 ст. 113 ТК РФ): • уведомление о праве отказаться от такой работы, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись; • подтверждение того, что сотруднику не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Невыход на работу в выходной или нерабочий праздничный день при отсутствии письменного согласия работника (в тех случаях, когда его наличие обязательно) не является дисциплинарным нарушением и не влечет никаких последствий для работника. Также не следует забывать, что Трудовой кодекс РФ содержит прямой запрет на привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (даже при наличии их согласия): • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ); • работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением спортсменов и творческих работников. Следует отметить, что письменное согласие работника может быть оформлено как отдельным документом, так и содержаться в уведомлении о привлечении к работе в выходнойилипраздничныйдень. Унифицированных (общих) формтакого уведомления и письменного согласия не существует, поэтому работодатель вправе разработать и применять свои собственные формы, что и происходит на практике. Уведомление о привлечении к работе в выходной или нерабочий празднич- ный день может быть адресовано каждому работнику в отдельности или группе работников с указанием ФИО, должностей. Второй вариант – уведомление группе работников – удобен в том случае, когда планируется привлечь к работе сразу нескольких работников, чтобы «не забыть» получить согласие каждого из них. В уведомлении обычно указываются следующие данные: • дата планируемого привлечения к работе; • причина, вызвавшая необходимость такого привлечения; • факт ознакомления работника с уведомлением; • факт согласия (или отказа) работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день; • факт ознакомления работника с правом отказаться от работы в выходной или не- рабочий праздничный день (обязательно для определенных категорий работников); • выбранную работником форму компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Приказ со- ставляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указываются: • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в вы- ходной или нерабочий праздничный день; • дата привлечения к работе; • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения; • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты). Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после за- вершения работ. За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полага- ется: • оплата не менее чем в двойном размере или • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Следовательно, Трудовой Кодекс РФ устанавливает лишь минимальные раз- меры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные разме- ры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т. д. Конкретные размеры оплаты работ в выходные и праздники закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте, например, в Положении об оплате труда или в трудовом договоре. Работнику следует знать, что он имеет право по своему усмотрению выбрать форму компенсации за работу в выходной или праздничный день: повышенную оплату или оплату в одинарном размере с предоставлением другого дня отды- ха. Работодатель не может заставить работника выбрать форму компенсации. Только обратите внимание, что имеет место быть исключение: если работник трудоустроен по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, то в этом случае за работу в выходной или праздничный день для него предусмотрен единственный вид компенсации – оплата не менее чем в двойном размере (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Ведущий юрисконсульт ГКУ «Госюрбюро Пермского края» Хорошилова Е.В. Как работодатель должен оформить привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни