РДВ - Липецк

Работа для вас. Центрально-Черноземный регион № 24 (1362), 24 июня 2024, понедельник 7 239-08-02, 239-00-03 прием объявлений по телефонам всё о трудоустройстве ТЕСТЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ Тесты на проверку профессиональных знаний: что они из себя представляют? Кандидатам на какие должности их предлагают? Какие вопросы могут задавать? И влияет ли результат прохождения теста на окончательное решение работодателя о найме? «Работа для вас» постаралась найти ответы на эти вопросы. «ГРУППА РИСКА» Если претендуете на должность, пред- полагающую наличие специальных знаний, умений и навыков, которые трудно выявить во время интервью, ждите профессиональ- ных тестов. Например, тестирование прохо- дят кандидаты на следующие должности: экономист, бухгалтер, помощник руководи- теля. Бухгалтеров можно назвать самыми «тестируемыми» на собеседованиях. Испы- тание на проверку профессиональных зна- ний часто устраивают и другим финансовым специалистам, а также юристам, перевод- чикам, обязательно айтишникам (програм- мистам, разработчикам), реже инженерам и логистам. В принципе, от такой проверки не застрахован ни один соискатель, если будущая работа требует специальной под- готовки. Секретарям часто предлагают пройти те- сты на знание русского языка. Иногда это вариант из серии «ненужное зачеркнуть, нужное вставить». Задания, например, та- кие: «проставьте запятые в предложении», «как правильно сказать тОрты или тортЫ». Подобное тестирование не занимает много времени и проходить его совсем не страшно, скорее интересно. Естественно, кандидатам предлагают тесты и на знание иностран- ного языка, даже с письменными задания- ми. Обычно тем специалистам, от которых требуется владение иностранным (чаще английским) выше среднего уровня. Конеч- но, сейчас востребовано и знание других языков — от китайского до персидского. Тут тоже чаще дают письменные задания. Ведь далеко не все компании могут позволить себе организовать на собеседовании обще- ние с носителем языка. Сложность тестов зависит от того, насколько квалифициро- ванный требуется сотрудник. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ— ОТДЕЛЬНАЯ БОЛЬ Безусловно, психологическое тестирова- ние не выявляет профессиональные знания, просто сейчас это модно. И, пожалуй, нет та- кого рекрутера, который в глубине души не считал бы себя отличным психологом, даже если он имеет только среднее образование. А уж когда у менеджера по персоналу дей- ствительно лежит в столе диплом психоло- га, пиши пропало — он обязательно захочет использовать в работе полученные знания. И некоторые руководители поощряют та- кие «красивые», хоть и непонятные тесты. Например, определяющие тип личности, интеллектуальные способности человека, его скрытый потенциал, креативность, ис- кренность, как будет вести себя в стрессо- вых ситуациях и тому подобное — вариантов масса. Какими направлениями в психоло- гии увлекаются сотрудники и руководство компании, туда и будут «копать». Забывая при этом, что «накопать» действительно нечто серьезное может только опытный уз- конаправленный специалист. А наблюдая за тем, как соискатель в определенном поряд- ке расставляет геометрические фигуры или рисует дом, вы объективного представления о личности человека и о том, какой он ра- ботник, не получите. Зато вытрепите ему все нервы и наконец увидите, как претендент на вакансию ведет себя в стрессовой ситуации. ПЛЮС 40 МИНУТ К ИНТЕРВЬЮ Тестирования соискатели, мягко говоря, не любят. Собеседование и так дело не-простое, а тут еще дополнительные переживания, потраченное время, неизвестный результат. Опытные рекрутеры о негативном отношении кандидатов к тестированиям знают и стара- ются специально их не перегружать. Тесты, которые проводятся прямо на собеседовании, обычно занимают от 20 до 40 минут, реже час или более. Хотя есть организации (например, из банковской сферы или IT), которые, нао- борот, славятся своими многоэтапными отбо- рами, включающими многочасовые тесты. Но это лидеры рынка, предлагающие довольно высокие оклады, ощутимые бонусы и очень хорошие условия труда — к ним действитель- но стремятся попасть многие, поэтому и гото- вятся, как к экзаменам в вуз. В последние годы бизнес начал практи- ковать онлайн-тестирования. Но не стоит серьезно относиться к результатам таких проверок знаний. Вы ведь не сможете про- контролировать, какими источниками поль- зуется соискатель и кто ему помогает. Может быть его папа — финансовый директор сидит под столом. ОТКУДА БЕРУТСЯ ОТБОРОЧНЫЕ ТЕСТЫ? Редко из интернета. Информация, что есть в свободном доступе, — у всех на виду, как и правильные ответы на вопросы. Каж- дый может подготовиться. Хотя менеджеры по персоналу небольших фирм иногда ска- чивают тесты из Сети. Поскольку ресурсов на серьезное «просеивание» им просто не выделяют. Да, качество отбора в таком слу- чае хромает. Но «штучные» профессионалы маленьким конторам обычно и не нужны — не тот уровень, не те проекты. Крупные компании или кадровые агент- ства, напротив, занимаются подготовкой задач к собеседованиям, сами ориентиру- ясь на свои нужды. Тесты могут быть, как универсальными (например, на знание бух- галтерского учета в целом), так и узко ори- ентированными — в соответствии с предпо- лагаемыми должностными обязанностями работника. Вопросы в тестах могут быть как закрытые — нужно выбрать из нескольких вариантов правильный ответ, так и откры- тые — требуется написать свое решение. Крайне редко предлагают заполнить анкету или пройти опрос в бумажном виде. Компьютер давно стал для нас основным производственным инструментом. ТРУДОУСТРОЙСТВО ИЛИ БАРЩИНА? Еще распространена следующая прак- тика: редакторам, журналистам, дизайне- рам и другим представителям творческих профессий (а иногда и не только творче- ских) предлагают присылать нанимателям готовые работы, соответствующие опреде- ленным требованиям. И только после это- го лучших кандидатов якобы пригласят на собеседование. Объявления с подобными заявками висят на job-порталах годами. Не- трудно догадаться, что перед нами непоря- дочные бизнесмены, которые без зазрения совести бесплатно используют чужой труд. Предлагают выполнить небольшую работу? Ключевое слово «небольшую» — то есть она займет 30-40 минут. Да, такую вакансию еще можно рассмотреть. В иных случаях, когда пы- таются заставить серьезно и долго напрягаться, просто пролистывайте. «Работодателей» с плат- ными тестами даже не воспринимайте всерьез (да, встречаются и такие объявления о найме). Если за отборочное тестирование требуют деньги — перед вами обычные мошенники. С тестами не на собеседованиях это основ- ная проблема — соискателя просят написать статью или сделать перевод с иностранного языка, рассчитать какие-нибудь ключевые показатели, а он думает: не пытаются ли меня использовать как бесплатную рабсилу? Здесь, конечно, стоит проанализировать ситуацию в целом — больше узнать о компании, почитать отзывы о ней. ТЕСТИРОВАНИЕ — ЭТО ЕЩЕ НЕ ВСЕ Даже если вы не смогли ответить на все вопросы теста или, завершив его, осозна- ли, что допустили ошибки, расстраиваться не стоит — никто не ждет от вас блестяще- го результата. Главное, чтобы была хотя бы половина правильных ответов. Используй- те универсальную стратегию: сначала вы- полняйте более простые для вас задания, а только потом переключайтесь на слож- ные. Если что-то не получается — не зацик- ливайтесь, переходите к следующим во- просам, к нерешенному вернетесь позже. Если не уверены в своих силах, все равно старайтесь не бояться — страх парализует, будет трудно отвечать даже на элемен- тарные вопросы. Если же сомневаетесь в своих знаниях, лучше заявите об этом открыто, не занимайтесь сочинитель- ством, не отнимайте чужое время. Стоит ли готовиться к тестам? Как минимум, по- смотрите в интернете самые расхожие ва- рианты по вашему направлению, освежите знания. Кстати, некоторые компании даже упоминают в объявлениях о найме, какого типа задания будут предлагать кандида- там. Что, безусловно, облегчает процесс трудоустройства. Каким именно будет тестирование — за- нимательным или долгим и мучительным, зависит только от вас. Как себя настрои- те или «накрутите», так дальше и начнет работать ваш мозг. Противники тестирова- ния всегда могут от него отказаться. Неже- лание проходить тесты или неудовлетво- рительные результаты проверки не могут служить официальной причиной отказа в приеме на работу. Однако в этом случае вряд ли последует выгодное предложение от работодателя. Большинство рекрутеров подчерки- вают: итог тестирования — это далеко не все. Не менее, а иногда и более важно, как кандидат проявил себя на собеседовании. ЛИЧНЫЙ ОПЫТ Вера, редактор: Была у меня такая ситуация: я собиралась перейти в другой отдел, но несколько недель отрабатывала на прежней должности, пока мне искали замену. Мой по- чти уже бывший главред придумал три тестовых задания для претендентов на мое ме- сто. Самое простое из них было таким: написать понятно и весело краткую инструкцию, как пользоваться Telegram. Через неделю появились первые достойные кандидаты, шеф назвал их — «дяденька» и «девочка». Каково же было мое удивление, когда я услышала от руководителя: «Девочка» задание сделала так себе, но видно, что работать хочет. А «дяденька» интересный, опыт у него хороший и задания здорово написал, но нет, он у нас не задержится». В итоге взяли «девочку». Так что результат теста — это всего лишь один из факторов, влияющих на решение принимать ли человека на работу.