РДВ - Калуга

РАБОТАДЛЯВАС№32 (1172), 14СЕНТЯБРЯ2020, ПОНЕДЕЛЬНИК > RDW.RU 8 По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требовани ем. Господин Кейс Что это... Кейс — это ситуация , рассказываю - щая о событиях в конкретной компа - нии и содержащая в себе проблему , либо смоделированная вымышлен - ная ситуация , которая могла бы про - изойти в реальности . Обучение с ис - пользованием кейсов применяется в бизнес - школах уже достаточно дав - но и является очень эффективным , поскольку дает практические навы - ки . Этот метод полезен не только в учении , но и в бою : его успешно ис - пользуют в своей практике менедже - ры по подбору персонала . Сегодня ни один профессиональ - ный HR- специалист не может обой - тись в ходе собеседования без эле - ментов case- интервью . Это помогает быстрее понять уровень мастерства кандидата , степень соответствия соискателя ценностям организа - ции - работодателя , определить его индивидуально - личные качества и ценности . ...И зачем нужно? Принцип построения кейсового интервью определяется прежде все - го его целями . Кейсы выбираются в зависимости от того , какие качества потенциального сотрудника инте - ресуют работодателя . Например , в компании с сильной корпоратив - ной культурой в ходе собеседования целесообразно будет выяснить , на - сколько кандидат коммуникабелен , склонен ли к конфликтам . Ситуационное интервью хорошо тем , что соискатель не сможет к нему подготовиться . Многие кейсы авто - матически исключают односложные ответы . Кстати , кейсы бывают полез - ными и для самого кандидата , кото - рый самостоятельно и объективно может оценить свои возможности и сделать выводы , над чем стоит по - работать . Действительно , любого соискателя необходимо разговорить . Ответов на традиционные вопросы вряд ли бу - дет достаточно для формирования объективной оценки . Некоторые эй - чары предпочитают предлагать кейс , максимально далекий от отрасли и сферы деятельности кандидата . При этом легко установить степень ис - кренности и профессионализма ин - тервьюируемого . Желая проверить , насколько талантлив и опытен соис - катель и насколько быстро он умеет принимать решения , могут задать , например , вопрос : " У нас куры пло - хо продаются , не знаем что делать . Что вы посоветуете ?". И ответ канди - дата сразу все ставит на свои места . Чаще всего собеседование по ме - тоду кейса проводится для канди - датов , которые ищут работу в сфере торговли или претендуют на пози - цию управляющего . Эти два вида де - ятельности немыслимы без работы с людьми . Поэтому кадровики пред - почитают уже во время первого ин - тервью проверить , как соискатель будет вести себя в той или иной си - туации . Кейс для сейлза Ситуационное интервью как ме - тод подбора менеджеров по прода - жам обычно практикуется в крупных компаниях , где уровень стресса при общении с клиентами зашкаливает . Самый простой и предсказуемый кейс , который можно предложить кандидату , начинается со слов « Про - дайте мне ...». Уровень сложности кейса варьируется в зависимости от предложенного товара : мобиль - ный телефон продаст почти любой , а вот велосипед без колес — только талантливый сейлз . Если соискатель в совершенстве владеет техникой продаж , то он вспомнит и о том , что изначально нужно знать о потребно - стях клиента , а потом уже пытаться продать ему товар . Кейсы , предполагающие общение с клиентом , расскажут о том , знает ли кандидат специфику продаж , а также о его стрессоустойчивости и умении вести переговоры . Например , имеет место ситуация , когда клиент требу - ет у продавца такую скидку , которую тот не может предоставить . Хороший продавец найдет не менее трех вари - антов выхода из положения . Иногда нужно уточнить степень стрессоустойчивости , и можно сы - митировать ситуацию стресса , предложив кандидату абсурдные продажи или абсурдную рекламу , например , очков без линз . Для проверки креативности и уме - ния оценивать ситуацию с разных ракурсов можно задать такие вопро - сы : « Что важнее на переговорах — говорить или слушать ?» или « Клиент говорит , что товар дорого стоит . По - чему он это говорит ?». Кейс-рояль Помимо проверки сейлзов , к си - туационному интервью часто при - бегают для подбора персонала на топовые позиции . Управленцу лю - бого уровня необходима в работе и стрессоустойчивость , и дипломатич - ность , ведь от обстановки в коллек - тиве зависит успех любого рабочего процесса . При составлении кейсов предста - вители кадровых агентств чаще все - го используют следующие методики : 1 При создании кейса канди - дату дается избыточная ин - формация . В ограниченное время соискатель должен выделить из нее ключевую информацию и найти верное решение . 2 Вторая методика — инфор - мационный конфликт , кото - рыйтребует от кандидата вы - бора на ценностном уровне . В этой ситуации изначально нет правильного решения , а выбор того или иного пути зависит от индивидуальных ценностей и мотивов канди - дата . Таким образом можно диагностировать не только квалификационные умения соискателя , но и определить карту его мотивов , чем он будет руководствоваться в стрессовой ситуации . 3 Третья методика — это не - достаточность информации для решения кейса . В этой ситуации кандидату необхо - димо проявить активность и самому заявить о том , что информации недостаточно . Метод позволяет выявить уровень ответственности и активности кандидата . 4 Четвертая методика заклю - чается в наличии несколь - ких решений кейса . Метод позволяет понять , насколько мышление кандидата явля - ется гибким и структурным , готов ли он работать с разны - ми сценариями бизнеса . Rabota.ru Case-метод (от англ. case — случай, ситуация) проведения собеседования — один из наиболее действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме. Ситуационное интервью прольет свет, например, на способность кандидата к анализу, его умение применять теоретические знания на практике и нестандартность мышления. Кейсовое интервью — прекрасный метод проведения собеседования, но лучше его рассматривать не как главный критерий в оценке персонала, а как дополнительную (хотя и эффективную) возможность получить нужную информацию о профессиональных навыках кандидата.