РДВ - Калуга

РАБОТАДЛЯВАС№69 (1122), 28ОКТЯБРЯ2019, ПОНЕДЕЛЬНИК > RDW.RU 8 По мнению работодателя, кандидату, обладающему указанными в объявлении характеристиками, данная вакансия будет наиболее интересна. Наличие у него этих характеристик не является обязательным требовани ем. HR-бренд – реальный атрибут работодателя Компании все чаще осознают, что если талантливый сотрудник не работает у них, это значит, что он работает у конкурентов. Активный поиск персонала превращается в первостепенную задачу, и на первый план выходит HR-брендинг — управление имиджем компании в глазах сотрудников и кандидатов. Новое время — новые технологии В стратегии развития успешной современной компании большая роль отводится персонал-ори- ентированным технологиям. Такие технологии — нечто большее, чем традиционная работа с кадра- ми. Это энергичная деятельность, направленная на поиск, привлечение и консолидацию персо- нала в условиях грядущего кризиса рынка труда. Согласно прогнозам экспертов в ближайшие годы демографический кризис и падение уровня под- готовки специалистов приведут к уменьшению кадрового потенциала страны. Повысить конкурентоспособность компании сре- ди других работодателей помогает HR-брендинг. Именно с его помощью можно сделать работу в компании более привлекательной и перехватить лучших специалистов у конкурентов. HR-брендинг может быть внешним, направлен- ным на потенциальных соискателей, или вну- тренним, призванным поддерживать лояльность сотрудников. Задача внешнего HR-бренда — соз- дание образа привлекательного работодателя среди как можно большего числа специалистов. Вторая основная цель HR-брендинга — оптимиза- ция затрат на персонал. Если компания имеет ре- путацию престижного места работы, то большое количество соискателей согласится работать в ней даже за более низкую, чем в фирмах-конкурентах, заработную плату. Все средства хороши Современные технологии предоставляют широ- кие возможности в области трансляции бренда. Мастерство создания HR-бренда заключается в понимании, какие именно способы могут дать необходимый результат, а также в их умелом ком- бинировании. Основных каналов трансляции HR-бренда четы- ре: - обыденное общение, - социальные сети, - СМИ и интернет-сайты, - специализированные мероприятия. Специалисты выделяют среди средств построения внешнего HR-бренда также деловые коммуника- ции сотрудников, руководителей и акционеров компании с партнерами, клиентами, журналиста- ми. Эксперты признают, что именно «сарафанное радио» вызывает наибольшее доверие у аудито- рии. Компания может быть в представлении рын- ка хорошим или плохим работодателем, но такая оценка скорее имеет отношение к репутации. Благоприятная атмосфера внутри коллектива лег- ко конвертируется уже во внешнюю репутацию: сотрудники общаются с клиентами, партнерами, участвуют в публичных мероприятиях, положи- тельно отзываются о своей работе в кругу друзей. Однако обыденное общение плохо поддается контролю, и, следовательно, не может полностью гарантировать результат. Выход профессионалы находят в превращении неконтролируемых по- токов информации в контролируемые. По такому принципу действует так называемый «вирусный маркетинг». Широко распространенный способ HR-брендинга — это продвижение бренда в СМИ, будь то корпо- ративное издание (если оно доступно не только сотрудникам фирмы), отраслевые СМИ, или изда- ния, посвященные трудоустройству. Еще больше возможностей предоставляет Все- мирная паутина, в особенности специальные сайты резюме и вакансий. Здесь важно — какое описание компании вы делаете, какие вакансии размещаете и какие условия предлагаете соиска- телям. Внешнее оформление и подача бренда не менее важны: правильная информация о вас как работодателе на сайте, приветствие кандидатам от генерального и HR-директора, описание ка- рьерных возможностей. Очень хорошо работают отзывы сотрудников на сайте о своей работе и о своем работодателе. В идеале — должно быть при- влекательно объявление, контакты, фото рекруте- ра с ФИО и личным корпоративным мэйлом. Да- лее, даже приглашая кандидата на собеседование, надо это сделать, используя «фишки»: отправить приглашение на фирменном бланке/шаблоне письма, отправить привлекательное описание вакансии, предложить удобные варианты по вре- мени встречи. То есть контактировать с ним и предоставить сервис как с vip-клиентом. Брендирование (оформление в собственном сти- ле) страниц газеты, журнала, сайта или стенда на конференции — важная часть продвижения бренда. Миссия и ценности присутствуют в любой компании (именно они определяют успех или провал HR-бренда) и транслируются через всё: оформление, дизайн, тексты, слоганы, дресс-код, поведение сотрудников. Выверяйте и учитывайте все факторы так же, как при любом строительстве. Социальные сети предоставляют, с одной сторо- ны, широкую аудиторию, а с другой — разноо- бразные способы взаимодействия с ней. На своей странице компания может разместить рассказ о себе, новости, фотографии и видеозаписи, отзы- вы сотрудников и информацию о мероприятиях. Однако до сих пор большая часть кандидатов предпочитает поиску работы в социальных сетях специальные сайты. Специализированное мероприятие — это всегда большое событие, способное привлечь внимание СМИ и соискателей. Будь то конкурс на звание лучшего работодателя, участники и победите- ли которого заметно поднимают свой престиж благодаря освещению их деятельности, или кон- ференция HR-менеджеров, которая дает возмож- ность пообщаться с потенциальными соискателя- ми и рассказать о компании от первого лица. Именно личное общение в той или иной форме считается основой хорошего HR-брендинга. Са- мый лучший способ донести ценности вашего HR- бренда до целевой аудитории — это сторителлинг, то есть рассказывание реальных историй о вас, ваших сотрудниках, работе, успехах. Для этого хо- рошо подходит участие в отраслевых конферен- циях, интервью HR-ов и первых лиц в журналах, ведение блога, социальные сети. Доверьтесь профессионалам Многообразие форматов и каналов внешнего HR- брендинга подразумевает постоянное творчество в их совершенствовании и комбинировании. В условиях информационного общества каждая новая технология может устареть уже за полгода. HR-менеджеры, загруженные текущими кадровы- ми задачами, не всегда могут должным образом сориентироваться в ситуации. Поэтому лучшие из них идут на сотрудничество со специальными из- даниями и порталами, где компания может сама выбрать те форматы брендинга, которые лучше всего подходят ей на данном этапе. Такой ком- плексный подход позволяет сэкономить время и средства и гарантирует результат. Источник: Rabota.ru