РДВ - Калуга

РАБОТАДЛЯВАС№90 (726), 26НОЯБРЯ 2018, ПОНЕДЕЛЬНИК > RDW.RU поиск работы www.kaluga.rabota.ru (4842) 909-777 9 Руководитель — всему голова Итак, способы демотивации персонала бывают материальные и нематериальные. Предположим, начальник ежедневно говорит сотрудникам: «Вы, товарищи, ничего не делаете. А зарплату, на мой взгляд, получаете слишком большую. Не урезать ли мне вам ее вдвое?». И урезает. После такого коллек- тив вряд ли станет трудиться больше, скорее посвя- тит рабочее время поиску нового места с лояльным управлением. Этот пример можно отнести к спосо- бам материальной демотивации. Нематериальный метод будет выглядеть иначе — зарплата остается прежней, но начальник пер- манентно внушает работникам, что специалисты из них хуже некуда. Итог обоих методов, впрочем, один—у команды напрочь отбивается желание ис- полнять должностные обязанности. К материальным также относятся отсутствие индексации заработной платы или ее задержки, отсутствие бонусов при полном или частичном до- стижении KPI, а также сокращение расходной части на представительские расходы (оплата мобильной связи, ГСМ, обедов, командировочных) и так далее. Линейные руководители могут сами того не заме- чая и морально демотивировать сотрудников своей команды. Вот некоторые из таких действий: —отсутствие вовлечения сотрудника в новые ин- тересные проекты; — отсутствие поддержки инициатив и идей под- чиненных; — отсутствие четко поставленных задач или их непоследовательность; — наоборот, наличие сложных и непосильных в решении задач для кандидата; — постоянные переработки, которые вызваны именно неэффективностью структуры; — некорректное поведение руководителя в об- щении с сотрудником (например, выход за рамки офисного этикета). Часто мощным демотивирующим фактором явля- ется невнимание начальника, особенно для молодо- го специалиста. Непризнание его заслуг со стороны руководства очень сильно мешает в работе. Зачастую огромное количество трудоемких рутинных дел ло- жится на молодых работников, но их вклад остается незамеченным, а все лавры достаются заслуженным «сотрудникам-звездам». Кроме всего прочего, к нематериальным факторам демотивации относится невыполнение обещаний со стороны руководства. Например, сотрудник не получает ожидаемого дополнительного профес- сионального и карьерного развития. Кроме того, это необоснованное психологическое давление со стороны начальства, введение дополнительных си- стем контроля (маячки на автомобилях, новый вид отчетности и так далее). Серый кардинал Демотиватором персонала может являться не обязательно начальник, с этой функцией вполне справится и рядовой сотрудник. Например, такая ситуация. Коллега ничего не де- лает на работе. Он сидит в социальных сетях, пере- писывается по SMS в личных целях, и это тормозит деятельность всего отдела. Когда случается какой-то аврал, он призывает всех не нервничать и убеждает, что, мол, работа—не волк. Некоторые, глядя на него, тоже начинают работать спустя рукава. Данную ситуацию можно назвать термином «рас- качка лодки во время бури». Это проявляется в следу- ющих формах: сотрудник не выполняет свои обязан- ности и демонстрирует это всему коллективу. Кроме этого, он может распространять провокационную информацию, организовывать коалиции внутри компании. Со стороны коллег работников могут демотиви- ровать следующие факторы: — поверхностное отношение к работе, безучаст- ность к общему делу; — решение личных вопросов в рабочее время, — повышенные эмоциональность и реакция на обыденные рабочие моменты, — раздувание конфликтов внутри коллектива, необоснованные жалобы руководству на коллег и так далее. Тем не менее все зависит от начальника. Управле- нец должен быть неким «психологическим бароме- тром» своего коллектива, ему необходимо незамед- лительно реагировать на любые изменения в своей команде, уделяя особое внимание эмоциональному климату. Профилактические процедуры Перечислим способы, использование которых по- может избежать демотивации сотрудников. — Грамотно построенный процесс подбора, ко- торый позволяет выбрать наиболее подходящего кандидата для конкретной вакансии, не только по профессиональным, но и персональным характери- стикам. На данном этапе многие компании практи- куют интервью кандидата не только с потенциаль- ным руководителем, но и с будущими коллегами. Это может обеспечить более комфортное взаимо- действие и возможность быстро войти в коллектив. —Процесс адаптации персонала—чтобы мотива- ция нового сотрудника не свелась к нулю, важно на начальном этапе его деятельности ознакомить его со всеми ценностями и корпоративной политикой компании, рассказать об особенностях взаимодей- ствия тех или иных отделов, осуществить обратную связь относительно его ощущений в первое время работы. — Непосредственный руководитель должен по- стоянно «отслеживать» уровень мотивации сотруд- ников путем наблюдений, личной беседы и др. Если степень удовлетворенности сотрудника своей ра- ботой существенно снизилась, нужно вместе найти возможные пути ее повышения (ориентация на но- вые задачи, повышение материального вознаграж- дения, больший уровень ответственности и другое). Демотивацию персонала лучше искоренить сразу. Главное для работодателя быть открытыми в своих планах и действиях, это пресечет домыслы внутри компании. Поэтому если интерес сотрудников к ра- боте угасает на глазах—не пускайте все на самотек, нужно выяснять, разговаривать и по возможности исправлять ситуацию. Источник: Rabota.ru Отбить у коллектива желание работать и внести смуту в ряды коллег очень просто. Нужно практиковать методы, прямо противоположные мотивации. Однако отвращение работников от трудовой деятельности может не только навредить бизнесу, но и пресечь его существование на корню. О том, какие способы воздействия на сотрудников не стоит использовать в компании, рассказали эксперты рынка труда. Демотиваторы персонала