РДВ - Чебоксары

8(8352) 27-27-47 ВАКАНСИИ Работадлявас№09 (1645),10марта 2025,понедельник 3 Транспорт. Вакансии предприятий Водители от 50000 руб. на Газель-3302, Газон-3309. Для кат. С. Обязательно наличие карты на тахограф с СКЗИ. Оформление по ТК РФ. Работа с экспедитором. При совмещении обязанностей экспедитора зарплата увеличивается в 1,5-2 раза. Тел.: 8-960- 300-30-03, Алексей. Водитель от 60000 руб. на автомобиль КАМАЗ -самосвал. Тел.: 52-73-24. ОАО “Чебоксарская керамика”. Водитель от 50000 руб. категории В. Соцпакет, оформление по ТК. З/п своевременная. Тел.: 8-8352- 63-22-20. Водитель 61000 руб. погрузчика. Г/р: 2/2. Полный соцпакет. Компенсация питания. Тел.: 8-8352- 27-66-11. ВОДИТЕЛЬ от 150000 руб. категории Е (командировки). Тел.: 8-8352- 63-22-20. Водитель от 40000 руб. вилочного погрузчика . Оформление по ТК РФ. Тел.: 52-73-24. ОАО “Чебоксарская керамика”. Водитель от 65000 руб. погрузчика (вилочного). Оформление по ТК РФ. Соцпакет. Своевременная выплата зарплаты. Тел.: 8-8352- 63-22-20. г. Чебоксары, Хозяйственный проезд, 11. Машинист дог. автокрана (25Т, КАМАЗ). Тел.: 52-73-24. ОАО “Чебоксарская керамика”. Кладовщик 46000 руб. г/р: 5/2. Полный соцпакет. Компенсация питания. Тел.: 8-8352- 27-66-11. УПАКОВЩИКИ от 85000 руб. проживание, питание, спецодежда - предоставляются. Г/р 30 смен. Тел.: 8-912- 763-20-80. 117187 111627 Чего ожидать на рынке труда в 2025 году Кадровый дефицит становится одной из главных проблем российского рынка труда. По данным Института развития предпринимательства и экономики, более 90 процентов компаний сталкиваются с нехваткой сотрудников. Наибольшую потребность в людях испытывают IT-сектор, обрабатывающие производства, сферы строительства, торговли и ЖКХ. В 2024 году ситуация обострилась. По данным на декабрь, дефицит высококвалифициро- ванных кадров составляет около 1,5 миллиона человек. Чего ожидать в 2025 году? Обсудим тему с доктором социологических наук, профессором Финансового университета при пра- вительстве РФ Павлом Разовым. Сотрудников не хватает во всех отраслях экономики Как выоцениваете текущее состояние россий- ского рынка труда? Павел Разов: Можно четко сказать, что наблюдается, во-первых, рост количества вакансий. Во-вторых, не хватает квалифицированных специалистов. Особенно остро их дефицит ощущается в высокотехнологичных и медицинских отраслях. В третьих, наблюдается колос- сальный рост спроса на IT-специалистов, с развитием цифровизации и автоматизации всех сфер общества растет потребность в квалифицированных IT-кадрах. Кроме того, увеличивается количество удаленной ра- боты, все больше компаний и организаций предостав- ляют своим сотруднкам возможность выполнять свои обязанности дистанционно. Отмечается также снижение спроса на неквалифицированный труд. Автоматизация и роботизация производства приводят к сокращению рабочих мест для неквалифицированных работников. Ну и самое главное - это демографические изменения. Сни- жение численности трудоспособного населения и ста- рение населения создают дополнительные вызовы для рынка труда. По прогнозам на 2025 год, потребность в специалистах высшей квалификации вырастет на 1,4 миллиона человек, а число вакансий для руководителей сократится на 533 тысячи. Каких кадров сейчас не хватает на рынке боль- ше всего? Павел Разов: Сотрудников не хватает во всех отрас- лях экономики. Некоторые работодатели называют сложившуюся ситуацию уже не кадровым голодом, а кадровой пустыней. По итогам 2024 года наибольший дефицит людей испытывает сфера розничной торговли. Магазинам остро не хватает продавцов, кассиров, сборщиков заказов и директоров, так как линейка услуг в этой отрасли быстро развивается. Также потребность в кадрах испытывают офисы и распределительные центры. Туда нужны операторы склада, упаковщики товаров, водители электроштабелеров, менеджеры, инженеры, специалисты по безопасности, кадровики и другие работники. В стране не хватает также рабочего персонала, медиков и фармацевтов. Рекрутеры вместо понятия "штатный персонал" ввели термин "гик-команда". Имеется в виду сплоченная группа сотрудников, которая с увлечением трудится над проектами определенной компании, и входят в эту груп- пу не только штатные специалисты, но и фрилансеры. В чем, на ваш взгляд, плюсы и минусы такого трудового сообщества? Павел Разов: Во-первых, гики привносят технологии, которые до этого считались областью научной фанта- стики. Во-вторых, это позитивное культурное влияние. Гики ищут единомышленников и выстраивают новые социальные связи, делают открытия. У них появляются перекрестные навыки. Если программисты обладают такими навыками, им будет проще понять друг друга и договориться. К некоторым минусам гик-команды я бы отнес необоснованные траты, а также уход в виртуаль- ный мир порой в ущерб социальным контактам. Но в целом баланс между плюсами и минусами зависит от конкретной ситуации и целей команды. В 2025 году потребность в специалистах высшей ква- лификации вырастет на 1,4 миллиона человек, а число вакансий для руководителей сократится на 533 тысячи Из-за дефицита кадров возник "тихий найм": когда в компании не хватает какого-то специ- алиста, его функции распределяют между другими сотрудниками с дополнительной оплатой, и эти сотрудники постепенно проходят внутреннююпереквалификацию. Насколько эф- фективным представляется вам такое решение кадровой проблемы? Павел Разов: Да, такая стратегия сегодня в компаниях существует, когда из-за нехватки какого-то специалиста его функции распределяют между другими сотрудника- ми. Можно ли назвать эффективной такую стратегию? И да и нет. Плюсы очевидны как для руководства, так и для сотрудников. Работодатели при "тихом найме" не раз- дувают штатное расписание, к тому же не несут никаких рисков. Своих работников они знают. Для сотрудников "тихий найм" тоже выглядит довольно привлекательно. Во-первых, не нужно искать новое место работы и тра- тить кучу времени. Во-вторых, старый работник избегает заключения трудовых договоров и повышает финан- совую составляющую своего дохода. Самый главный недостаток - дефицит свежих идей и взгляда со стороны. Старые сотрудники на новой позиции могут продолжать мыслить так, будто они все еще на прежней должно- сти: ни идей, ни знаний, ни мыслей, как решить ту или иную проблему. Более того, отношение к выполнению обязанностей у них остается на старом уровне и не дает компании дальнейшего развития. Кадровые эксперты считают, что дефицит необходимых специалистов может заставить работодателей изменить подход к найму работ- ника - больше ориентироваться не на его опыт и уровень образования, а на конкретные навыки. Но именно с опытом и приходят навыки, да и знания в их приобретении играют далеко не последнюю роль. Можно ли здесь противопо- ставлять одно другому? И в чем тогда новизна подхода к найму? Павел Разов: Однозначно сказать нельзя, что лучше для работодателя - больше ориентироваться на опыт работника и уровень его образования или на конкрет- ные навыки. Все зависит от ситуации. Знания - это способность оперировать фактами. Знания могут быть как широкими (применимы в разных областях деятель- ности), так и специфическими (применимы в отдельных областях деятельности). Знания могут быть приобретены достаточно быстро, но также они могут устаревать и требовать обновления. Навыки- это более долгосроч- ное. Навыки приобретаются и формируются достаточно долго, но в отличие от знаний практически не подверже- ны "старению", хотя могут быть утрачены при определен- ных условиях. Таким образом, выбор между знаниями и навыками зависит от конкретных требований и задач, которые нужно решать на работе. Поэтому невозможно противопоставлять одно другому. Вузы готовят одних специалистов, а рынок нуждается в других Навык-ориентированный подбор работников ограничен теми профессиями, где можно вы- делить какой-то конкретный навык. Невозмож- но, например, найти по навыку хирурга. Зато, как сообщает пресс-служба кадрового сервиса SuperJob, за два последних года работодатели стали почти в семь раз чаще искать резюме кан- дидатов, владеющих навыками работы с ИИ. Так что, может, не стоит говорить о смене подхода к рекрутингу и переоценивать способ подбора работника по конкретным навыкам? Павел Разов: Стремительный темп развития технологий и турбулентность российского рынка труда сформи- ровали новые тенденции в области найма. Сегодня рекрутеры должны овладеть виртуальным рекрутингом, прогнозной аналитикой, ИИ и другими новациями в HR, чтобы оставаться на плаву и находить квалифицирован- ный персонал. На мой взгляд, необходим комплексный подход к рекрутингу и подбору работников, и это за- висит от конкретной сферы деятельности организации. Не должно быть каких -то шаблонов. Сейчас суще- ствует много подходов для подбора сотрудников. Это искусственный интеллект в HR, прогнозная аналитика, реферальные программы, расширение инструментов гиг-экономики, постоянное обучение и переподготовка сотрудников, рекрутинг талантов в социальных сетях, развитие бренда компании-работодателя и т.д. Но в лю- бом случае тренды в сфере HR показывают, что процесс поиска сотрудников становится все более динамичным и технологичным. Компании, которые готовы адапти- роваться к новым условиям и внедрять инновации, смогут не только привлечь лучшие таланты, но и создать эффективные и продуктивные команды. Важно помнить, что успешный рекрутинг - это не только про технологии, но и про человеческий подход, который включает в себя понимание потребностей кандидатов и создание комфортной рабочей среды. Вавлерний Выжутович, Российская газета