РДВ - Чебоксары

ВАКАНСИИ Работа для вас № 44 (1335), 12 ноября 2018, понедельник 6 онлайн-версия газеты www.online.rdw.ru Работа для вас № 4 (1 35), 12 ноября 2018, понедельник Такие разные собеседования «Зачем мне общаться с рекрутерами? Что эти девочки понимают в моей работе? Вот с будущим руководителем нам есть о чем поговорить, а собеседование с рекрутером — это пустая трата времени», — возмущается Николай на одном из соискательских форумов и тут же получает горячую поддержку форумчан. Всем хочется, чтобы путь к новой работе был попроще и покороче: поменьше собеседований, неожиданных вопросов, тестов и прочего. А ведь если разобраться, собеседование с рекрутером и непосредственным руководителем — совершенно разные вещи: отличаются и вопросы, и подход. И если соискатель понимает, в чем разница, то сможет правильно настроиться на беседу. «Интервью с HR-менеджером и руководителем отдела, в котором открыта вакансия, действительно отличаются, — объясняет Елена Полякова, заместитель генерального директора по управлению персоналом сети «Центропечать». — Менеджер по персоналу отлично знает корпоративную культуру компании, людей, которые в ней работают, и распределение обязанностей между ними. Задача HR-менеджера не только найти подходящих на вакансию кандидатов и организовать их собеседование с руководителем, но и понять, насколько новый человек вольется в коллектив, каков его потенциал и мотивация. Поэтому он будет задавать вопросы, которые позволят оценить общий уровень компетенций кандидата, его личные качества, ожидания от будущей работы, мотивацию, жизненные приоритеты». Идеальное завершение собеседования с рекрутером— это когда вас тут же отправляют общаться с потенциальным руководителем. Значит, вы произвели положительное впечатление. Но если менеджер по персоналу берет паузу (пресловутое «Мы вам перезвоним») — это тоже совершенно нормально. Возможно, он хочет представить сразу нескольких кандидатов или следующее собеседование сразу организовать технически невозможно. Что жде т кандидата на собе седовании с потенциальным начальником? «Цель руководителя — нанять на работу человека, который максимально хорошо справится с кругом профессиональных задач и сработается с коллективом, — продолжает Елена Полякова. — Его будет интересовать ваш профессиональный опыт, нужно быть готовым к подробному описанию того, чем вы занимались на предыдущих местах работы, каковы ваши профессиональные планы, потенциал. Ну и, конечно, руководитель может обратить внимание на характер соискателя — сможет ли он сработаться с коллективом?» Хорошие признаки любого собеседования—это обстоятельный рассказ о будущей работе, предложение задать свои вопросы и подробные ответы на них. Совсем хорошо, если вас спросят: «Когда вы сможете приступить к работе у нас?» Но как бы там ни было, помните: отбор всегда конкурсный, да и у работодателя могут измениться планы. Так что оговаривайте сроки, когда вам ждать окончательного решения, и не останавливайте поиски работы. Может? Хочет? Впишется? Вечная тема обсуждений на кандидатских форумах: «странные» вопросы рекрутеров. Их дело — интересоваться предыдущим опытом и ничем другим. Но все не так просто. Есть у рекрутеров такая теория: хороший кандидат—тот, кто может выполнять предлагаемую работу, хочет это делать, управляем и сможет вписаться в коллектив и корпоративную культуру. Что это значит для соискателя? Может. Здесь все более или менее понятно—это как раз наличие определенных навыков, знаний, деловых и личных качеств. Значит, вас ждут вопросы об опыте, но не только. Например, если требуется человек стрессо-устойчивый, вам могут задать неожиданный и даже неприятный вопрос, не имеющий никакого отношения к вашей предыдущей работе, — просто чтобы посмотреть на реакцию. Хочет. «По своему опыту,могу сказать,что бываеттакая проблема: слишкоммного навыков инетжелания работать.Научить—можно, заставить работать—сложнее»,—говорит Михаил Балакин, бизнес- тренер, организационный консультант. Работодателюдействительно важно, чтобы человек хотел работать именно в этой компании на этой должности. И тут некоторые кандидаты попадают в «группу риска». К примеру, почему соискатель идет на меньшую зарплату и должность? Ищет, где полегче? А почему девушка работает секретарем, получив диплом юриста? Или: почему кандидат на собеседовании не задал ни одного вопроса? Разве такое возможно, если эта работа действительно его интересует? Управляем и впишется. Работодатель хочет убедиться, что кандидат способен подчиняться правилам, признавать свои ошибки, что он неагрессивен и неконфликтен,дисциплинирован, да в конце концов готов соблюдать дресс-код, если он есть. Поэтому не стоит рассказывать о бывших начальниках-остолопах, коллегах, пытавшихся вас сжить со свету, и прочее. Вас наверняка спросят, по каким причинам вы уходили с прошлых мест работы, как вы выходили из конфликтных и сложных ситуаций. Могут быть и отвлеченные, на первый взгляд, вопросы, которые помогут выявить ваши жизненные установки и характер. Рекрутерские «хитрости» Р а с с к а з ы в а е т О л е с я О р л о в а , H R - м е н е д ж е р , холдинг «Империя Кадров»: «Безусловно,на собеседовании рекрутеру нужно выяснить, можетли кандидат выполнятьпредлагаемуюработу,хочетли он это делать, насколько он управляем и впишется ли в корпоративную культуру и коллектив. В любом случае на все 100% этого выяснить не удастся, так как кандидаты могут давать социально ожидаемые ответы, где-то приврать, что-то скрыть и т. д. Поэтому есть много разных хитростей,которые рекрутерыприменяютна собеседовании. Один из способов — это с самого начала расположить кандидата к себе, выстроить диалог так, чтобы соискатель не чувствовал в рекрутере «оценщика».Можно,допустим,в самомначале интервью сказать следующее: «Увас такая красивая кофточка,не подскажете, где ее купили?» И дальше развиваем тему в зависимости от ответа. Есть вариант и для мужчин: «Вы меня простите, я сегодня немного суетная,отдала машину в ремонтчетыре дня назад,и без нее,как без рук!» В 70%случаев мужчина поддерживаеттему и сам ее развивает. Главное, не переборщить и соблюдать все-таки необходимую субординацию, а потом кандидат не заметит и сам, как расскажет о том, о чем, может, и не стоило говорить вовсе. Для того чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость,гибкостьичувствоюмора,можноиспользовать головоломки.Например,намнадо было сравнитьдвух кандидатов. Импредложили решить головоломки.Первыйнормально справился с частью заданий, а там, где не смог найти логического решения, довольно остроумно отшутился. Второй же соискатель, которого руководство считало наиболее подходящим, с самого начала был раздражен, так как считал себя уже трудоустроенным. Он пытался найти ответы, но постепенно стало заметно, что он сильно устал и уже не можетлогично мыслить. Затем эта несвязность и путаность сталипроявлятьсядаже в речи.Разумеется,доверить этому человеку ответственное задание было бы слишком рискованно. Решение головоломок может многое сказать о соискателе. С помощью такого подхода квалифицированный специалист может оценить особенностимышления кандидата,ориентируясь на такие критерии, как скорость, оригинальность, логичность, простота и понятность решения, а также понять, обладает ли соискатель гибкостью, эмоциональной устойчивостью, коммуникативными навыками и другими важными качествами. Это и дает в итоге понять,насколько человек вписывается в корпоративную культуру компании, насколько он управляем, что он может и что хочет. Однако, подбирая вопросы и задания, важно не перегнуть палку. Нельзя,к примеру,сбрасывать со счетов такие факторы,как возраст и заслуги потенциального кандидата». Понять рекрутера Тактика кандидата > Зачем на собеседовании задают так много вопросов? Что интересует работодателей, кроме опыта работы кандидата? Есть ли у рекрутеров свои хитрости, которые они используют во время интервью? «Работа для вас» попробовала найти ответы на эти очень интересующие соискателей вопросы. текст: Тамара Арутюнян