РДВ - Ярославль

3 РАБОТА ДЛЯВАС прием объявлений 670-607 Работа для вас №23 (1649), 4 апреля 2019, четверг подбор Как грамотно описать вакансию: лайфхаки для рекрутера ПостатистикепорталаRabota.ruвакансии сподробным,понятноописаннымфункцио- налом привлекают внимание и получают больше откликов подходящих соискателей. Избегайте клише в формулировках Рекомендуем отказаться от строгих канце- лярских фраз из приказов и должностных инструкций: «функционал подразумевает осуществление контроля и инициирование проектов». Больше доверия вызывает ва- кансия, написанная понятными фразами: «Вы будете разрабатывать проекты и сле- дить за их выполнением». Прочтите вакансию глазами соискателя: нет ли в ней противоречивых требований (например: «вакансия подходит для студен- тов» и одновременно необходимый опыт работы), а также шаблонных фраз о на- выках: коммуникабельность, ответствен- ность, грамотная речь и прочее. Эти каче- ства может приписать и приписывает себе каждый, поэтому они не будут хорошими критериями отбора. Все равно вы оцените их только на собеседовании. Укажите зарплатную вилку На сайте Rabota.ru в графе «зарплата» вы можете указать: «по договоренности», но мы рекомендуем давать соискателям чет- кие ориентиры, какой доход возможен. Во-первых, на вакансии с указанной зарпла- той откликаются чаще. Во-вторых, задавая диапазонзарплаты, выпривлекаетецелевую аудиторию, а значит, скорее закроете пози- цию и сэкономите время на собеседованиях с немотивированными кандидатами. В последнее время кандидаты стали при- ходить на собеседования хорошо подго- товленными. Их уже не удивишь ориги- нальными и нестандартными вопросами, кейсами и стрессовыми ситуациями. В таких ситуациях принять решение стано- вится все сложнее, и чаще всего заветную должность получает тот, кто смог хорошо «продать» себя, впечатлить и представить самым лучшим образом. Однако впослед- ствии такой кандидат может поверхностно относиться к работе, совсем не стремиться к достижению большего результата или же- ланию самостоятельно учиться, брать на себя дополнительную ответственность и проявлять инициативу. Причина часто заключается в том, что на собеседовании кандидат рассматривается только как «набор функций» и инструмент достижения бизнес-задач, а то, какой перед интервьюером сидит человек – рекрутера интересует в последнюю очередь. В одной из компаний мы решили про- вести эксперимент среди кандидатов и добавить в программу собеседования три группы вопросов. Эксперимент удался! До- полнительные вопросы помогли сформиро- вать наиболее полное представление о кан- дидате как о профессионале и человеке. «ЗАЧЕМ? РАДИ ЧЕГО?» Подобного рода вопросы задаются канди- дату, чтобы понять, что для него является самым важным на текущем этапе жизни, ради чего он идет на работу. Семья, день- ги, карьера, власть, стабильность, помощь другим и многие другие вещи могут побуж- дать человека работать. Здесь нет правиль- ного и неправильного ответа. У каждого человека своя уникальная система ценно- стей. Чтобы понять ее, задайте кандидату такие вопросы: Если бы у вас появилась возможность  исполнить три своих желания, какие бы они были? Если бы вам все удалось, все ваши на-  мерения реализовались – какие сфе- ры жизни это затронуло бы в первую очередь? Назовите пять причин, ради которых  вы каждый день ходите на работу? Для чего вы прикладываете усилия и преодолеваете трудности? Познакомившись с системой ценностей Вопросы для выбора лучшего кандидата ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ Как сформировать наиболее полное представление о кандидате как о профессионале и человеке? Свои рекомендации дает кон- сультант из Санкт-Петербурга Александр Бадмаев. кандидата, обратите внимание на те цен- ности, которые в той или иной степени со- гласуются с рабочими задачами (содержа- нием труда) и будут отражены в работе и деятельности компании (миссия и цели). У нас была интересная ситуация, когда взяли на должность ведущего менеджера по работе с малым и средним бизнесом яркую и амбициозную девушку. Это был идеальный кандидат с точки зрения зна- ний специфики работы, результативно- сти, навыков продаж. Но были сомнения на уровне ценностей. Для девушки были важны «успех», «деньги», «независимость» и «репутация». Но мы не услышали ничего про работу в команде. Для нас же работа в команде, сотрудничество – это ключевая ценность, без которой был бы невозможен успех компании. В итоге кандидат все-таки получила предложение. Однако спустя два месяца она обновила резюме. Потом в от- деле начались конфликты, недопонимания и напряженность. А спустя еще три месяца кандидат решила уволиться. Вывод: если есть соответствие на уровне ценностей, то сотруднику будет интерес- на в первую очередь сама деятельность, те задачи, которые предстоит каждый день решать. Он сам будет хотеть добиваться выдающихся результатов, принимать ре- шения, проявлять инициативу и брать до- полнительную ответственность, не ограни- чиваясь должностной инструкцией. «ЧТО У ВАС ЛУЧШЕ ВСЕГО ПОЛУЧАЕТСЯ?» Этот вопрос посвящен определению силь- ных сторон кандидата. У каждого есть уникальные качества и таланты. Их про- явление на работе является необходимым условием самореализации и важным ис- точником мотивации, позволяющим вне- сти уникальный вклад в достижении зна- чимой цели. Задача руководителя на собеседовании выявить все самое лучшее, что есть у чело- века и посмотреть, насколько это реализуе- мо на рассматриваемой позиции. Одно вре- мя я даже составлял специальную матрицу. В первом столбце перечислял основные задачи вакансии, а в первой строке – выяв- ленные на собеседовании сильные стороны кандидата. Затем смотрел, где есть пересе- чение и возможности для самореализации кандидата. Если было «Бинго!», то это был наш кандидат. «Решать проблемы», «говорить», «плани- ровать», «обрабатывать данные», «смешить людей» и многие другие лучшие качества я слышал от кандидатов на собеседовании. Если среди этих сильных сторон кандида- та были те, которые затем максимально задействовались в решении задач на рас- сматриваемой позиции, то эта работа ста- новилась ему по душе, он рассматривал ее как возможность для самореализации, профессионального и карьерного роста. Такой работник сам заинтересован, чтобы совершенствовать свои навыки и прила- гать больше усилий для понимания сути своей работы. Не нужно стоять у него над головой. Не спрашивайте у кандидата напрямую «Назовите свои сильные стороны»! Вы по- лучите стандартный отшлифованный от- вет. Сформировать полное представление о сильных сторонах человека можно, спро- сив у кандидата: Что у вас лучше всего получается? Что  вам дается легко? Что вы делаете про- сто потрясающе? О чем люди просят вас потому, что вы  это умеете делать хорошо? С какими просьбами и за какой помощью к вам обычно обращаются? В каких ситуациях вы гордитесь собой?  Какие стороны своей личности вам нужно продемонстрировать, чтобы воз- никло это чувство гордости? «ЧТО ВЫЗЫВАЕТ У ВАС ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ЭМОЦИИ?» Положительные эмоции появляются, ког- да работа вызывает интерес, наполняет радостью, приводит в восторг и восхище- ние. Реализованные цели и выполненные задачи на работе, несмотря на трудности и проблемы, вызывают гордость и удо- влетворение. И, наоборот, когда на работе ПРАКТИКУМ На портале Rabota.ru размещено почти девять миллионов резюме активных соискателей. Как среди них быстро найти своего сотруд- ника? Наши советы специалистам по подбору персонала. Сформулируйте требования Пишите понятное название вакансии: не стоит в одном объявлении совмещать по- иск нескольких специалистов (менеджер, секретарь, менеджер по продажам), вы за- путаете соискателей и усложните себе вы- бор среди неподходящих откликов. Пропишите функционал. Туманные фор- мулировки, непрописанные обязанности, обещание подробностей по телефону отпу- гивают кандидатов. Не забудьте детали Чтобы сэкономить свое время и время со- искателей, заполните рекомендуемые поля вакансии: расположение офиса, график (возможны ли переработки, командиров- ки), возможность удаленной работы. Уточ- ните, что включено в соцпакет компании. Перед публикацией вакансии проверьте ее по чек-листу: заполнены ли основные поля;  понятно ли сформулировано, кого вы  ищете; понятно ли описан функционал;  указаны ли график, расположение офи-  са, гарантии и другие важные детали; грамотно ли написан текст.  А затем уже публикуйте вашу вакансию. По материалам федерального издания Rabota.ru сплошной негатив (скука, грусть, печаль, злость, тревога) и неприятные ощущения (дискомфорт, напряжение), – человек не стремится вкладываться в рабочий процесс «на все сто». Поэтому так важно понять, что у кандида- та вызывает положительный эмоциональ- ный отклик на работе, что ему интересно, решение каких задач вовлекает его. Задайте кандидату следующие вопросы: Расскажите о вашей идеальной работе.  Какими задачами вы бы занимались целый день и каждый день? Чем бы вы занимались, если бы вам не  нужно было зарабатывать деньги? Чем вы готовы заниматься целый день,  каждый день и даже бесплатно? К чему у вас никогда не пропадает интерес и тому подобные.  Безусловно, не могут вызывать положи- тельный эмоциональный отклик все долж- ностные обязанности и рабочие задачи. Но важно находить тех кандидатов, у которых есть искренний интерес к тем или иным за- дачам вакансии. Практика показала, если на собеседова- нии удавалось найти те задачи, которые нравятся и интересны кандидату, то это существенно влияло на дальнейшую его увлеченность и удовлетворенность рабо- той в целом. С точностью спрогнозировать на собе- седовании то, как сложится в дальнейшем сотрудничество между кандидатом и ком- панией невозможно. На это влияет множе- ство факторов. Но, выявив на интервью, насколько согласуются ценности, сильные стороны и интересы кандидата и компа- нии, – можно понять, будет ли соискателю интересна эта работа, и станет ли он при- лагать дополнительные усилия для дости- жения наилучшего результата. Публикуется по интернет-изданию E-xecutive.ru