РДВ - Пермь

Газета «РАБОТА ДЛЯ ВАС. Пермский выпуск» №39 (2195), 23 апреля 2020 Учредитель OOO «РАБОТА ДЛЯ ВАС (Пермь)» Издатель OOO «РАБОТА ДЛЯ ВАС (Пермь)» генеральный директор Оксана Амелькина Адрес редакции и издателя: г. Пермь, ул. Ленина, 52, оф. 27 Почтовый адрес: 614000, г. Пермь, ул. Ленина, 52, оф. 27 Редакция главный редактор Амелькина О.В. Реклама 247-46-06, reklama@rdwgroup.ru Маркетинг и продвижение 271-60-44, sale@rdwgroup.ru Распространение 8-908-276-85-20, sale@rdwgroup.ru За содержание и стиль рекламных объявлений редакция ответственности не несет. Редакция имеет право отказать в публикации или снять с публикации объявления, которые сочтет дискредитирующими изда- ние или противоречащими нормам морали. Реестровая запись Управления Роскомнадзора по Пермскому краю серии ПИ №ТУ 59-01243 от 24.06.2019 года. Дата первоначальной регистрации – 1998 год. Отпечатано в АО "ИПК "Звезда" 614990, Пермский край, г. Пермь, ул. Дружбы, дом 34, литер К, 3 этаж. Тираж 1000 экз. Заказ № 5247 Цена свободная. ГАЗЕТА ПРЕДНАЗНАЧЕНА ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ, А ТАКЖЕ ДЛЯ ДЕТЕЙ СТАРШЕ 12 ЛЕТ открытие представительств в регионах: region@rdw.ru размещение объявлений в регионах: (342) 247-46-06 Региональные выпуски газеты выходят в следующих городах России: Барнаул, Волгоград, Воронеж, Ижевск, Казань, Калуга, Киров, Кострома, Краснодар, Липецк, Москва, Ниж. Новгород, Новосибирск, Обнинск, Омск, Самара, Санкт-Петербург, Саратов, Тольятти, Тула, Тюмень, Ульяновск, Уфа, Чебоксары Юридическая консультация Сокращение численности или штата работников При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо соблюсти преимущественное право отдельных лиц остаться на рабочем месте. Обратите внимание, что это не право работодателя, а его обязанность. Критерии определения преимущественного права мы и рассмотрим далее. При решении вопроса, кого из работников оставить на рабочем месте в случае сокращения численности или штата работников, работодателю следует руководствоваться статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Согласно названной статье при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предо- ставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификацией признается степень профессиональной подготовлен- ности к выполнению определенного вида работы. Различают квалифи- кацию работы и квалификацию работника. Квалификация работника согласно статье195.1ТКРФ - это уровень зна- ний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или кате- гории, которые присваиваются специальной комиссией в соответствии с «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профес- сий рабочих», «Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих» или в соответствии с про- фессиональными стандартами. Понятие квалификационного разряда приведено в статье 143 ТК РФ, согласно которой квалификационный разряд является величиной, от- ражающей уровень профессиональной подготовки работника. Он присваивается специальной квалификационной комиссией в соот- ветствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики и является свидетельством о пригодности работника к выполнению той или иной работы. Под квалификационной категорией следует понимать соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности, устойчивых результатов выполнения работ, обеспечи- вающий работнику возможность решать задачи определенной степени сложности. Непосредственно квалификационная категория состоит из двух компонентов - профессионального образования и стажа работы по специальности. Отметим, что «Квалификационный справочник должностей руково- дителей, специалистов и других служащих» утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998г. №37. Кроме разряда и категории, показателем квалификации работника может быть звание и ученая степень, если этого требуют квалификаци- онная характеристика и (или) должностная инструкция. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на остав- ление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая того или иного работника для оставления на работе. Отмечаем, что работодатель для определения уровня квалификации может использовать различные сведения, например, документы об об- разовании и о квалификации, документы о повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах, вы- писки из протокола аттестационной комиссии. Если несколько работников, подлежащих со- кращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественномправе на оставление на работе к ним не применяется. В этом случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников. Если уволенный работник не согласен с решением работодателя и считает незаконным расторжение трудового договора, то он может обратиться с трудовым спором в суд. Суд проверяет правильность при- менения работодателем указанных критериев при проведениимероприя- тий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного в организации работника, сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника. В том случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе на основании статьи 179 ТК РФ отдается: •семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспо- собных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); •лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; •работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; •инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; •работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Обратите внимание, что статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При установлении в коллективном договоре перечня лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует помнить об общем принципе трудового права, т. е. о недопустимости дискриминации в сфере труда (статья 3 ТК РФ). С учетом положений указанной статьи недопустимо связывать установ- ление преимущественного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и тому подобное. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушен- ных прав. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государ- ственных пошлин и судебных расходов, что следует из статьи 393 ТК РФ и статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации. Подготовлен ведущим юрисконсультом ГКУ «Государственное юридическое бюро Пермского края» Миниахметовой Гульфирой Ильгизовной rdw.ru – онлайн-версия «Работы для Вас» perm.rdw.ru Работа для Вас №39 (2195), 23 апреля 2020, четверг 4 РАБОТА ДЛЯВАС